與你為伍的人，決定你的財富與成功
如果一開始就擁有優秀的成員，想要打造出一個合作無間的單位，一切會更加事半功倍。無論是事業、非營利組織、俱樂部、下線組織、社區團體、政府部門甚至家庭等都一樣。不能光看他們的才華和熱忱，還要視他們願意遵從「榮譽典章」的意願，才能找出最優秀、傑出的成員。
事實上，對於自己團隊內的成員，我們有時並無任何選擇的權利。但是，設計一套「榮譽典章」卻能讓那些尚未加入的人們，決定這個團隊是否適合他們。至於那些已經加入團隊的成員們，典章也可以讓他們決定，自己究竟想不想繼續留任。
我知道這聽起來有一點殘忍，但是你必須下定決心。你的一切努力只是想要生活過得去、不被人討厭，還是你想真正獲得勝利？我這樣說吧！就算我想要加入費城「老鷹」職業橄欖球隊，但有可能嗎？畢竟凡事一廂情願肯定是不夠的！故而我必須回頭想想：我有為這支球隊效命的本事與天賦嗎？答案是沒有！
將一群擁有共同目標的人擺在一起，不一定能形成傑出的隊伍。這一群人必須互相承諾、共同致力於一個大家認同的目標，也了解在這個過程當中，自己的長處與能力，將會一再地面臨試煉，並且被迫發展到極致。每個人都願意為了團隊的最大利益而放下個人偏見，並且願意遵從一套有可能會讓他們被檢視、被糾正，甚至是被批評的規則。團隊並非一直都過得很快樂，有時會是一團糟、充滿情緒，甚至讓人感覺非常不愉快。但是一支傑出的隊伍所能達到的成就，往往能夠帶來超越這一切的快感——一支炙手可熱的隊伍所擁有的力量、隊友彼此之間的信任和充滿自信的程度，這是千軍萬馬都擋不住的力量。而真正的團隊，其實有著非常清楚的優先順序：
◆使命第一
◆團隊第二
◆個人第三
這十五年來，在與我共事過的組織當中，我曾發現其中許多優先順序，剛好與上述的內容完全相反。我發現很多人都想先知道：「我會有什麼好處？」如果他們確定可以獲得這些好處後，那麼在不損及自己的時間、金錢或努力之下，他們或許願意幫助團隊當中其他的成員。這些都滿足了之後，他們才會支持原來的使命。
很不幸的，這就是為什麼有這麼多的團隊仍然在平庸之中掙扎的原因。那是因為不管他們嘴巴說什麼（任何人都可以編出一套美麗的說辭！），使命永遠被拋在腦後。結果就是個人利害主導一切，而領導者、老闆或創業家們便得獨自奮戰，並且期待自己能夠幸運地獲得他人偶然的幫助。以目前的現實社會來說，多數人都不相信「只要致力達成使命，其他周遭事物都會一併水到渠成」的論點。
以上這些狀況，不算是擁有團隊。以「富爸爸」的團隊來說，「提升全人類的財務狀況」這個使命為團隊的第一要務，要不然你不能繼續待在團隊之中。你必須每週七天，每天二十四小時隨時響應使命和團隊，並將自己的時間、金錢和顧慮擺在一旁。你猜猜看，這麼做的結果會是如何？在這種情況下，每位隊友都獲得了空前的勝利。而先前所提到的團隊範例中，那樣的行為只會衍生出一大堆藉口，反而幾乎不會產生任何實質的結果。
我再介紹一個例子：我在加州曾經擁有一家專門和航空業者配合的地面運輸公司，員工們每天二十四小時不停地輪班工作。我們每天替貨櫃車裝載貨物，其實是有著一定的時限—如果清晨三點鐘之前無法裝櫃完畢、準備出發，那我們就沒有辦法將貨物準時送達美國東岸地區。有幾次，我們白天收到的貨物，數量多到嚴重拖累晚
班裝櫃的進度。直到晚上十一點左右，大家已經很清楚知道無法在規定時間內完成所有的工作。因此以一個真正團隊的作風，晚班主管開始打電話，把已經辛苦工作了一天的白天同仁，全部叫回來公司幫忙。
這時，沒有任何人抱怨。工作流程改為由白天班的同事幫忙處理所有的文件和行政作業，而讓晚班同仁全力集中裝櫃，以便準時發車。結果，就在清晨兩點四十五分的時候，所有的貨櫃車終於裝櫃完畢，順利出發，任務圓滿達成。所有的同仁相互擊掌，有些甚至一起去吃早餐，其餘的人則回家補眠、睡覺。這種狀況雖說並非經常發生，但是每次都會讓所有的人充滿自豪和成就感。沒有任何人要求加班費、補假或是特殊待遇。而這就是我之前所強調的——「使命第一，團隊第二，個人第三。」
至於為什麼會這樣？是因為我們的「榮譽典章」中有一條曾說：「絕對不可以拋棄需要幫助的夥伴！」也因著這一條規則，公司上下沒有任何人會覺得自己孤獨無靠，當然也就不會有人將隊友棄於不顧。
以當時的情形為例，公司的使命就是要把貨櫃裝載完畢並且準時發車。但是在這裡要特別認清一點，就是在企圖達成使命的過程中，團隊的需求（以這個範例來說就是晚班的同仁）都獲得了滿足。而就最後的結果來看，個人的需求也同樣地獲得滿足。所有的人都無須覺得壓力過大或是孤獨無靠，因為所有的工作都如期完成，就在那時，我們無形中就形成了一支必勝的團隊。
在這裡也必須認清另一個重點，就是：「擁有想要加入團隊的意願，並不等於擁有加入團隊的資格。」因此，你如何決定，誰才是適合加入自己團隊的人才？
「榮譽典章」最大的衝擊與影響
身為團隊、家庭或個人，典章無異就是自己的化身。你所做的每個決定，在某種程度上必定會對他人造成正面或負面的影響。典章不只是管理團隊，它也確定會對社區、市場以及所有其他生命，產生直接或間接的正面影響。
對新成立或小規模的公司來說，有關這一點更是生存的關鍵。團隊的行為幾乎就算是一種聲明，它能直接奠定自己在市場上的地位。如果你的內心擁有極高的標準，但是卻無法真誠對待廠商、同事與其他人，如此一來你將無法存活很久。你為團隊制訂的典章，同時也必須是你實際在商場上所使用的典章。如果你公開宣稱公司將維持某些標準，但是你又允許這些標準被人侵害，這無異是對市場發布了這樣的訊息—你說話不算話、你不能被信任，以及某些人可以「不受規則的約束」。
最重要的是，如果不依照自己規則行事的公司數量夠多，這等於在告訴整個市場，規則並不重要。而這麼做的問題在於—因果循環的定理。如果你自己違反規則，與你對抗的人們，總有一天也會違反規則來對付你。這將在市場上不但是首開先例，並且還會因此形成一種惡性的慣例。
美國建國的基礎，奠基於堅實的﹁榮譽典章﹂上。而這份典章就被稱之為《獨立宣言》以及旋即制訂的美國《憲法》。美國的開國先烈們，在生命飽受威脅之下簽署了該份文件。
美國的確擁有一套紮實的典章，就如同其他國家一樣；但是，萬一被人民選出來要負責捍衛、支持這套典章的人，正是違反這些規則的一群，這時又會怎麼樣？
面對現實吧！我們難免都會犯錯。我在此很坦誠地跟各位說：「我無法在水面上行走，也不是聖人，而且我這一生中確實出過幾次大紕漏。」跟其他人一樣，我也曾投機取巧，也曾食言而肥，我也很確定自己對於過去那些行為感到慚愧。然而，根據我自己所訂下的典章規定，我願意自己來指正自己，我也願意接受他人指正，無論如何就是要承認錯誤並設法彌補。
領導的最高層次就是願意公開指出，自己違反了規則並加以道歉。美國可說是全球選民投票率最低的國家之一，這是因為許多人民均對政治人物失去信心。雖然我們不能一竿子打翻一船人，說所有的從政者都是壞人；但很不幸的是，少數違反典章的傢伙，損壞的往往不只是規則而已。他們同時也毀掉了大家對他們的信任。
信任是經由長期的「言出必行」孕育而成。我在這裡想表達的重點是——每當你違反了「榮譽典章」，尤其是你又不直接面對並加以處理時，你就破壞了自己團隊，以及跟你有往來的其他團隊，對你的一份信任感。此時你在對他們傳遞的，就是「你這個人不可靠」的訊息。要贏得他人的信任，是需要透過時間催化、持之以恆，並且做到言行一致才能為功。信任感一旦被破壞，想要挽救將會是一件非常艱困的挑戰。
在多數的企業醜聞中，該公司是否備有典章或規則並非問題的所在，其癥結在於人們是否有遵守典章，以及遇到違反典章的情事時，是否皆有進行指正。我們的內心必定會有這樣的疑問：「如果他們連自己的帳面都無法做到誠實以對，那麼對於其他的事情，還用得著說嗎？」
或許有人會認為，這是有關倫理的問題。其實倫理是個充滿情緒的字眼，我在這裡想要簡單地強調，藉由觀察受到該決定（或行為）正面或負面影響的人們、企業與社區的數量，你就可以衡量該決定（或行為）真正的價值與力量。
這不僅是你自己企業成功與否的關鍵，同時也和你自己的聲譽，息息相關。
倘若能獲益的團體愈多，這就表示該行為或決策效果愈佳。以本章美式足球比賽的例子當中，教練誤判局勢，讓明星球員上場的決定，似乎只對他自己以及該明星球員有所幫助。但卻對整個球隊、比賽、大學以及年輕球迷們產生了負面的影響。這就是為什麼要有典章的原因。它可以確保我們在遭受極大壓力的時候，仍然能做出長期對多數人最有益的決定。
不幸的是，我可以舉出許多體育方面的例子，來證明因為違反球隊規定，而對球隊整體表現產生負面影響的實例。我也可指出許多偉大教練的例子，他們沿用同樣的球員，並且徹底實施原本不存在，但是簡單的練習規定與個人行為上的準則，因而將瀕臨解散的球隊轉變成常勝軍。
你在團隊中所做的每一個決定，甚至你為自己所做的決定，都會產生所謂的「漣漪效應」。而這些「漣漪效應」有哪些？當有愈多的團體、團隊以及個人因為該項決定而獲得利益、鼓舞與激勵，那麼該項決定就將愈發傾向於正面。
你必須捫心自問：自己公司的政策與行為，是否只對公司本身有益，但卻傷害了其他社會大眾？是否有愈來愈多的團體因為你的決定，而遭受負面的影響，導致你所能獲得的支持者就會愈來愈少。
如果你以不公平的方式對待自己的配合廠商，藉以增加公司盈利，那麼聲譽良好的廠商，將不會願意與你的公司往來；你甚至可能在自己從未想過的地方，製造出許多的怨恨與報復心。
另一方面，如果有更多的個人、團體與對象，因為獲得你的支持、推崇與拉抬，則市場與社群回饋給你的獎勵將會更多。如果你的公司支持正面的社區活動，贊助教育活動或真誠地回饋鄉里，你將會吸引其他也同樣支持這些活動的企業與客戶，一同加入。
假設某家公司興建工廠，它等於創造了更多的就業機會。很好！如此可增加盈利並且造福股東。也很好！但是該公司對員工非常不好，離職率高居不下；公司也因為可疑的作業方式，而與環保機關屢次產生摩擦。這種行為若不加以改正，則很難令人相信該公司是否還有未來可言。
你是否曾見過一些看似成功的個人或公司，但是其他人認為他們的成功是由於踐踏或犧牲他人的利益所獲得？這些人或是公司的最後下場，又是什麼？不妨自己去查查紀錄吧！
如果你下決心要永續經營，那麼除了營利的考量之外，還必須考慮其他許多因素。如果你表示將公平經營並且尊重他人，那麼最好是要針對所有人來說，而非只是你的顧客而已。
舉例來說，以最近獲得《財星》雜誌（Fortune magazine）評定為「最值得效力的企業」的公司 J. M. Smucker & Co. 為例，該公司闡揚的企業文化包括「完完全全注意地聆聽、找出他人的優點、要有幽默感」，並且「在他人表現良好時說聲謝謝。」
這些企業所設計出來的典章，原意不僅是為了達到顛峰的績效與獲利，同時也讓員工感覺到，他們是以勝利者的方式來互相對待。經營管理者知道，這對公司將會有所助益。
有些成功企業如 Ben & Jerry 冰淇淋公司，早自一九七八年起，便將高於該公司稅前盈餘百分之七十的利潤，捐給那些支持其他非營利組織的基金會。該公司的部分生產線，也陸續捐出部分營收拿來做為贊助環保之用。即使該公司現在是由聯合利華（Unilever）公司所擁有，但是他們仍然持續回饋地方社區、倡導環境議題，並視員工如同家人一般。
「富爸爸」集團（RichDad）也將「兒童版現金流遊戲」（CashFlow for Kids），免費提供給國內任何希望支持小朋友們獲得財務知識的學校或教育機構。還有許許多多、不勝枚舉的傑出企業與公司，刻意制訂類似的決策，並且透過該公司的業務、政策與利潤，來確保社會各方都能有所獲益。他們所訂的規則均適用於他們直接或間接來往的人們。這類的公司包括人們希望為其效命的公司、志願以各種方式支援地方社區的公司，以及提供金錢並且協助各項重要的公共議題、基金會與活動盛舉的公司等等。
有趣的是，這些因「最佳×××」而榜上有名的公司，大部分都早已將這些價值觀與規則，全部納入自己公司的典章之中，因為他們自己本身就是這樣的人。典章的設計，是要用來保護成員免於遭受不利的對待方式與行為。同時也是用來保護團隊以外的人，讓他們也可跟著獲利。世界上那些偉大、並存在已久的機構，都是不懈怠的、謹遵其「榮譽典章」，方才得以持續邁向不朽的境界。這對於任何國家、宗教、跨國企業，甚至轉角的小小汽車修理廠而言，都是如此。然而，如果逐漸出現違反典章，或是未能一致遵守這些規則的行為，陸續增加之時，往往就會開始產生懷疑、批評與缺乏尊重。我相信你自己也能舉出不少這樣的例子。
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