組織與管理

第一章　人事關係的基本原則及思考
撰寫本章的目的，我是想談論組織關係方面的原則和基本問題，而不是組織中那些具體的事務、制度或方案。在過去二十五年中，我曾分別就職於私人企業和公營企業組織，我的主要工作就是處理所謂的﹁實際﹂事務。在管理大型企業組織過程中，這些事務處理起來往往非常複雜，共涉及到現代大型企業和政府組織中的計畫、方案、制度和組織工作。但是我相信，我們應該用一種哲學方法來看待工作中遇到的現實問題—也就是那些目的、原理和根本概念，這一點非常重要；而且探究這樣一種處理具體事務的方法幾乎是必要的，因為這樣我們才有可能理智看待這些具體問題，並且，當我們在談論這些問題時，能夠使別人準確的理解。在類似討論中，我們考慮的主要是特定的計畫、方法和專案，討論和關注的焦點則集中在內
在的結構、細節和當前的目的上。這樣做的風險在於，我們有可能無法看見更大的問題，而忽略制定更加重大與長遠的目標，然而，我們最終所說的一切都將被這個目標所檢驗。如此一來，卻導致我們往往會把一些沒必要做的事情做得很好，而一些非常重要的事情卻做得很糟或者根本沒有去做。

一、個人在組織關係中的地位
在討論這樣一種普遍方法之前，首先要討論個人在組織關係中的地位問題。雖然我們經常聽到人們在談論政治時，會提及個人和個人主義，不過事實卻是，現代生活，尤其是現代經濟和社會生活，會遺忘個人的存在。對於個人的問題，我們只是口頭說說而已，當前社會複雜的思想，除了必須考慮個人問題之外，
其他都是與合作與社會領域有關的。我們經常集中精力考慮組織的問題，而忽視了組織中的個體，而且並沒有意識到我們犯了這樣一個這樣的錯誤。假如不是個體迫使我們去考慮自身的問題，我們好像是故意要忘掉個體的存在似的。假如我對於自己所讀的歷史認識正確的話，這種忽略個體存在的心理可以說揮
之不去，而且其發展也歷經了幾個世紀，只不過近幾年這種心理正在以更快的速度累積起來。姑且不提整個古代社會，就從西元六百年開始，在文明的發展中，影響至深的就是忽略個人的作用，以及排擠傑出的菁英。首先，在封建社會裡，人們受到土地的束縛，在此基礎上，封建社會的權利和義務獲得建立和鞏固。拋開自身的精神需求因素，人與教會的關係也被制度化了。之後，工業的進步使得人們從屬於行會(Guild)和國家政治生活的發展，或者說是從屬於君主或國家。
伴隨著美國革命戰爭和法國的大革命，以及大批新興國家的建立︵這些國家的人民成為世界人口中重要的成員︶，一種強調個人重要性的相反思潮逐漸形成，從美國的教育普及運動中，我們也能看到這種新思潮的存在。但是，十九世紀出現的一些新興事物又扭轉了這種思潮。當然，進化論對於個體、生物背景的重視，以及社會學和社會人類學的研究，都對人們有關個體的認識產生了深遠的影響。特別是法國、德國和英國的社會學家們，對經濟學和經濟的研究對此有很大的貢獻。而後，我們的時代掀起了現代公司和勞動力組織的風潮，這些都強調個體之間的互相依賴、合作、管轄是社會生活的主要層面，最終形成了個體屈從於國家、社會和經濟機器的認識。這種思想已經成了人們習慣性的思維，很少人會去考慮個人，只有
心理學家、精神科醫師、醫生、牧師、︵從某種意義上看︶還有教師，會在各自的研究工作中把﹁人﹂看作個體，而不僅僅只是一個統計單位。我不是在為﹁個人主義﹂搖旗吶喊，也不是在反對﹁集體主義﹂。其實，那些反對集體利益和運作、過度強調個人主義的教條，在我看來要比過度強調組織和集體主義還更加難以實現。無論是從社會、政治，還是從經濟角度來看，人們比以前任何時候都更加相互依賴了，至少在西方社會是這樣的。因為各種形式的組織運作，人口得以增加，人們的生活水平，也許還有生活品質都提升了不少，假如社會中沒有這樣的組織，人類社會就會倒退。但是，以上認識並不能否定個人主義存在
的必要性。正是因為有了個體才有了組織，儘管團隊的效率取決於整個團體的組織及作用，但是同時也依賴於團隊中每一個人的作用。在實際工作中，我們不能忽略其中任何一個，但是由於我們的刻板印象，對於組織中問題的關注和興趣促使我們一向採取片面的方法來解決問題。

第一章　人事關係的基本原則及思考
撰寫本章的目的，我是想談論組織關係方面的原則和基本問題，而不是組織中那些具體的事務、制度或方案。在過去二十五年中，我曾分別就職於私人企業和公營企業組織，我的主要工作就是處理所謂的﹁實際﹂事務。在管理大型企業組織過程中，這些事務處理起來往往非常複雜，共涉及到現代大型企業和政府組織中的計畫、方案、制度和組織工作。但是我相信，我們應該用一種哲學方法來看待工作中遇到的現實問題—也就是那些目的、原理和根本概念，這一點非常重要；而且探究這樣一種處理具體事務的方法幾乎是必要的...

導　讀

切斯特‧巴納德（Chester Irving Barnard）在管理領域被尊稱為「現代行為科學之父」。現代管理學演進大致可分為三個時期，即科學管理、行為科學、系統管理等三個時期。巴納德屬於第二個時期行為科學的代表性人物，巴納德的貢獻主要在管理理論上，尤其是組織理論上的創新，因而巴納德亦被冠以「現代管理理論之父」的美譽，而《組織與管理》（Organization and Management）一書正是樹立巴納德於現代管理科學中崇高地位的經典著作之一。為校勘本書之中譯版，愚遂細嚼慢嚥地對照原文詳讀譯文，發現若干原文略顯艱澀，欲以適當的用詞遣字精確表達其意涵，著屬不易，對管理領域知識若非有一定熟稔，恐有曲解之譯文。今五南出版社重新出版本書，邀愚協助審校斧正，期已善盡「辭達意轉」之責，並為讀者修好溝通之橋。
對巴納德職涯背景的了解，對閱讀本書將有所助益。巴納德早年進入AT&T之時，當時美國社會普遍認為電話像郵政一樣屬於公共通訊服務設施，應實行國營制，而掀起一場關於民營和國營的論戰。巴納德運用詳實的資料和嚴謹的論證，說明民營電信能為民眾提供更好的服務，說服了政府及社會大眾，同時也為AT&T公司奠定生存發展的基石。此一成就使巴納德獲得公司賞識及重用，二零年代初期被提拔為賓州貝爾公司副總裁，很快又晉升總裁。在這個職位上其累積經驗，並深究主管於組織中如何有效地發揮其職能，遂於一九三一年完成管理學上的經典之作—《經理人員的職能》（The Functions of the Executive），此書為他贏得巨大聲譽。 一九四七年巴納德轉任非營利組織洛克菲勒基金會董事長期間，讓他對組織協作及凝聚有了更深層的理解，並提出完全獨創性論點，乃於一九四八年匯集其過去發表文章出版本書《組織與管理》，基本上，本書可視為其對《經理人員的職能》在思想論述上的補充、深入及延伸，並融入經濟學、心理學、社會學及政治學等觀點的討論，展現了管理學跨領域的多元樣貌。做為理論建構的先驅在所難免的是，其相關論點引來了不少批評、討論，抑或追隨者，故在書中其用部分篇幅對相關論點提出辯解。巴納德終其一生熱衷於組織的理論思維，以及組織成員人性討論，也造就其在現代管理中社會系統學派的大師地位。
本書全文共分九章，第一章主要討論個人與組織與關係，包括個人在組織中地位的看待、合作意願的重要性、福利制度的合理運用、經濟效益追求的動機，以及在勞資關係中所引發討價還價的哲理。巴納德強調組織政策及制度建立組織在追求效能（effectiveness）及效率（efficiency）時，對於個體成員的能力、心態、發展條件等都應給予高度的關注，以促成個體在組織的最大發展；因個人合作意願會直接影響組織團隊的協作，故管理者與個體之間必須建立互信的基礎。此外，福利制度是有利於企業生產效率及員工士氣的提升，但企業應將家長式（paternalism）的作風降到最低程度並合理給予，惟其不能取代薪資的功用；企業追求經濟利益的動機雖屬天經地義，但對了解勞資關係與問題卻不會有幫助，甚至會誤導。巴納德鮮明地表達了其對勞資問題處理的立場，認為集體討價還價（collective bargainer）及工會談判是不利於合作態度及完善組織關係的建立，故企業應建立「合作型的勞資關係」，並更為重視中低階管理者在組織裡所扮演「居中策應」的關鍵角色。
本書第二章主要討論領導者在民主制度中所面臨的困境及內部問題，以及在民主程序中的限制與有利情況之下領導人所應具備的個人特質。首先其指出民主程序對組織的行政運作有其重要性，但在運作的環節上則須面臨程序本身、選民、領導者及某些特殊情況等因素的考驗；而民主程序的內部問題，則包括有部分贊同與完全一致兩者之間的對立性、決策抽象性與行動具體性的差異性、決策過程中所需要時間與時間落差產生的問題，以及面臨政治衝突的處理及協商等。組織領導者所面對困境包括有：達成組織目標的有效行動遭受民主程序中政治因素的牽絆、組織人員（包括領導者）的能力及素質能否適得其所、民主程序對人員選拔與領導質量的發展所造成的負面影響等。至於，政府或組織採取了民主程序就應名符其實，照章行事，儘管民主過程中受到參與者的組成及素質、決策範圍，以及進程緩慢的限制，但民主程序能帶來高層領導更替的穩定性，以及賦予個人的責任感，則有利於人們對民主體制的信念及忠誠。在領導人方面，則應對民主制度的制約保持耐性，在享受權力與名譽之同時應忠於組織成員，並為追求民主自由而努力。此外，巴納德敏銳地觀察到組織的多數工作往往權責不對等，常會看到沒有權力的責任，或超出權力範圍的責任，或不使用、不依賴權力的責任。由此可知，巴納德強調權力與責任的平衡及一致性，對消除管理活動中的特權現象具有積極意義；他認為在管理實踐上不是靠權力，而是靠責任來實現組織的目標，提出「責任優先」的重要論點。
巴納德透過一九三五年紐澤西特倫頓市失業暴動事件，在第三章進行深入的案例討論，並闡述了其對社會個案研究的相關理念。他認為社會學科應運用臨床醫學的方法及精神進行研究是很重要的，對於社會行為的參與或觀察，分析者應抽離主觀的描述或見解，並具備足夠知識及經驗細心詮釋。在此失業救濟金抗爭事件中，巴納德實際上就是官方調解的主要代表人，也是事件的見證者，對整個事件來龍去脈知之甚詳。因此，其與工會協商的折衝，抗議成員代表的心理、情緒反應狀態，以至最後糾紛的化解等，過程描述詳實深入，其對談判情境的掌握及應對的策略及技巧，堪為處理勞資事件的參考教材。
第四章的內容主要在闡述領導力的本質，包括領導行為的準則，領導者面對的環境問題、素質、培養及選拔等。巴納德首先指出領導力就是包括領導個人素質、服從者及諸多條件等三個變數的函數，並認為領導行為有四個準則：確定組織的意圖及目標、運用手段納取建言並有效溝通、透過組織協作及程序步驟達成共同行動的控制，以及巧妙運用不同說服形式激勵人員的合作行動等。此外，領導人所處環境的穩定性、面對壓力的大小對其行為影響很大，領導人應具備一種平衡的勝任素質。因此，巴納德歸納出領導者五大重要素質：包括活力與忍耐力（vitality & endurance）、決斷力（decisiveness）、說服力（persuasiveness）、責任感（responsibility），以及智力水準（intellectual abilities），並強調在決策程序與決斷力素質方面，管理者應更深入了解，而誠實、勇氣及主動性等三項素質亦應在領導人的特質上被納入。有關領導者的培養重點在於專業的培訓，並須透過實踐過程來累積經驗，然而對於領導者的選拔結果通常是依憑於過去經驗與表現來評判，雖無法判斷其未來能做的事，但這是僅有的依據，也道出了對領導的審慎選才卻仍無法對其未來的適任有所保證。
有關巴納德對於組織管理的重要見解及理論精華，主要呈現在第五章及第六章，第五章主要說明組織的定義、顧客與組織之間的關係，以及組織管理所需的工具。巴納德以「組織就是合作行為的集合」，言簡意賅地闡述了組織的精義，其認為組織存在的關鍵是個人對組織的服務，並將組織對顧客的整套激勵機制應用於對組織員工的管理上，包括建立協作關係、鼓舞士氣、形成激勵、抑制、監控、檢查，以及教育與培訓；最後，強調管理者應具有能針對不同對象與目的而運用不同「語言」的才幹，方能達成有效的溝通。
在第六章巴納德詳細闡述了組織規劃的基本思考，以及組織結構規劃的相關重要理論。他將組織結構區分為三類包括「非正式組織」（如社會、社區），以及正式組織裡的「層級組織」（scalar organization）與「橫向組織」（lateral organization），其中非正式組織對組織的影響就是所謂的文化，而它卻潛移默化地影響正式組織的運作及發展，巴納德這個創見正是「組織文化」的濫觴，也使他成為組織文化的創建者。至於，世界性組織中「層級組織」與「橫向組織」的重要差別，在於前者的管理與原則大多源於組織內部，並以正式、明確的決策為運作基礎，而後者的政策與宗旨主要源於組織外部，而以自由協定為協作基礎。因此，在層級組織裡上下級的結構性平衡會明顯影響組織效能，而橫向組織雖具靈活性與適應性，卻也同時呈現競爭性及分裂性。最後，巴納德提出組織規劃的五大要素：包括實現的目的、行動的可行性、計畫的相關內容、對計畫的承諾，以及對不確定因素的因應等；並進一步將規劃種類區分為策略性（strategic）、功能性（functional）、漸進性（evolutionary）等三類，這些概念皆成為現代組織管理學的重要啟蒙。
由於巴納德具有在哈佛學習經濟學的知識背景，遂於第七章特別論及自由經濟及計畫經濟對國家與企業發展之適用性及影響性，縱使這在組織管理課題裡較為間接，但也彰顯出組織管理所處的外部環境（尤其是政治及經濟環境）對組織協作及組織成員發展所產生的影響性及限制性，管理者應予充分了解、關注及因應。組織領導者的素質直接關乎組織運作的成效，因此，巴納德在第八章針對經裡人員的教育提出幾個發展與訓練的面向，包括接受正規與專業教育、具備充分知識水準、正確理解組織關係（如人類行為的非邏輯性、社會體系的本質，以及組織的有機性等）、具備說服、表達及轉換思維的能力，了解風險的可預測性或不可預測性等。本書最後的第九章針對正式組織裡身分制度的功能從身分制度的性質與結構、對個人的影響、在合作體制中的作用，以及內在的毀滅性傾向等，進行深入的剖析及討論，將身分地位課題對於組織運作機制的利弊影響，以及個人社會性需求的追求與滿足，提出相當精闢的見解。
總而言之，巴納德在本書中所呈現組織與管理相關構念的創見及理論，融合了社會、心理、經濟、政治等多元觀點，著實是一部承先啟後、傳續後世的雋永之作，其部分文句間所蘊含的深意，以及穿引的抽象性觀點，確須細細品讀，並對應管理實踐上與實務上的過程及經驗，方得領悟其意。因此，巴納德在書中提出的相關觀點及細膩論述，不僅是當代若干管理名師的重要啟蒙，至今依然是管理領域樂於反覆討論及詮釋的管理議題。

導　讀

切斯特‧巴納德（Chester Irving Barnard）在管理領域被尊稱為「現代行為科學之父」。現代管理學演進大致可分為三個時期，即科學管理、行為科學、系統管理等三個時期。巴納德屬於第二個時期行為科學的代表性人物，巴納德的貢獻主要在管理理論上，尤其是組織理論上的創新，因而巴納德亦被冠以「現代管理理論之父」的美譽，而《組織與管理》（Organization and Management）一書正是樹立巴納德於現代管理科學中崇高地位的經典著作之一。為校勘本書之中譯版，愚遂細嚼慢嚥地對照原文詳讀譯文，發現若干原文略顯艱澀，欲以適當的用詞...

導讀
作者的話
第一章　人事關係的一些原則和思考
一、個人在組織關係中的位置
二、合作的意願
三、組織關係中的福利制度
四、怎樣看待追求經濟效益的動機
五、討價還價的哲學
總結


第二章　領導者在民主進程中面臨的困境
一、民主管理的因素
二、民主程序的內在問題
三、領導者的難題
四、政府體制採納民主程序
 五、民主程序的局限性、優勢與領導者的個人素質
第三章　案例：1935 年新澤西特倫頓市的失業者暴亂

一、“社會學實例研究”課程的起源
41 / 二、案例呈現和分析


第四章　領導力的本質
一、領導行為範疇的幾個準則
二、領導者所處的環境問題
三、領導者的素質
四、領導者的培養
五、領導者的選拔
總結


第五章　組織的定義
一、顧客和組織之間的關係
二、分析組織與管理所需的工具

第六章　世界組織的規劃

一、關於世界組織的基本思考
二、關於規劃的綜合考察
三、歷史上失敗的幾次規劃
四、關於組織結構的規劃
五、有關規劃理論的總結和建議


第七章　巴巴拉•伍頓《計畫下的自由》評析

一、計畫
二、自由
三、計畫下的自由

第八章　經理人員的教育
一、接受過正規教育
二、具備足夠高的智力水準
三、正確理解組織關係
四、具備勸說、表達和轉換思維模式的能力
五、瞭解風險的可估性與不可估性


第九章　正式組織裏身份制度的功能

一、身份制度的性質與結構
二、身份制度對個人的影響
三、身份制度在正式合作體制中的作用
四、身份制度內在的毀滅性傾向

切斯特．巴納德年表
名詞索引

導讀
作者的話
第一章　人事關係的一些原則和思考
一、個人在組織關係中的位置
二、合作的意願
三、組織關係中的福利制度
四、怎樣看待追求經濟效益的動機
五、討價還價的哲學
總結


第二章　領導者在民主進程中面臨的困境
一、民主管理的因素
二、民主程序的內在問題
三、領導者的難題
四、政府體制採納民主程序
 五、民主程序的局限性、優勢與領導者的個人素質
第三章　案例：1935 年新澤西特倫頓市的失業者暴亂

一、“社會學實例研究”課程的起源
41 / 二、案例呈現和分析


第四章　領導力的本質
一、領導行...