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第30條（每日暨每週工作時數）
勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。
前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。
第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。
前二項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。
雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。
前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。
雇主不得以第一項正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由。
第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。
解說
工作時間的長短，攸關雇主的經營型態（各行各業對於工作時間的需求不同）和成本（是否須另行支付加班費）、勞工的身體健康及生活品質，因此如何尋求平衡點，一直是爭論不休之難題，此可由立法沿革得知：本條文一開始是規定每週工作時數不得超過四十八小時，但為因應社會之變遷及各行業之需要，先於85年12月27日增訂公布第30條之1及第84條之1等條文，嗣於87年5月13日又修正公布第30條之1條文，再於89年6月28日修正公布第30條規定為每週工作總時數不得超過四十四小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。直到104年6月3日才又修正公布第30條，規定每週工作時數不得超過四十小時，而成為全面週休二日之工作型態。
至於第3項所規定之經指定之行業，究係包括哪些行業，可至勞動部網站查詢，即可明瞭。
又關於出勤紀錄，因攸關加班費之請求，故於104年6月3日修正為應保存五年（原規定一年，為配合民法第126條規定之請求權時效期間，故修正為五年），且應逐日記載出勤情形至分鐘為止（此原係施行細則第21條之規定，後來提升法律層次之效力而至本法中規定）。再者，為使勞工明確計算並作為請求工資（尤其加班費）之依據，故增訂勞工得申請發給出勤紀錄之副本或影本，雇主不得拒絕。
又關於工作時間之彈性，不僅雇主有需要，就連勞工為了照顧家庭，亦有其需要，故104年6月3日修正時增訂第8項之規定，得在每日一小時之範圍內彈性調整上下班時間。
（一）施行細則
1. 工作時間計算法(1)
本法第30條所稱正常工作時間跨越二曆日者，其工作時間應合併計算（本法施§17）。
2. 工作時間計算法(2)
勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，以平時之工作時間為其工作時間。但其實際工作時間經證明者，不在此限（本法施§18）。
3. 工作時間計算法(3)
勞工於同一事業單位或同一雇主所屬不同事業場所工作時，應將在各該場所之工作時間合併計算，並加計往來於事業場所間所必要之交通時間（本法施§19）。
4. 公告
雇主有下列情形之一者，應即公告周知：
(1) 依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款規定變更勞工正常工作時間。
(2) 依本法第30條之1第1項第2款或第32條第1項、第2項、第4項規定延長勞工工作時間。
(3) 依本法第34條第2項但書規定變更勞工更換班次時之休息時間。
(4) 依本法第36條第2項或第4項規定調整勞工例假或休息日。（本法施§20）
5. 延長工作時間之定義
本法所定雇主延長勞工工作之時間如下：
(1) 每日工作時間超過八小時或每週工作總時數超過四十小時之部分。但依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分。
(2) 勞工於本法第36條所定休息日工作之時間。（本法施§20-1）
6. 出勤紀錄之型態及提出
本法所定雇主延長勞工工作之時間如下：
(1) 每日工作時間超過八小時或每週工作總時數超過四十小時之部分。但依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分。
(2) 勞工於本法第36條所定休息日工作之時間。（本法施§21）
（二）罰則
若違反本條文第1、2、3、6、7項等之規定，則依本法第79條第1項第1款規定，處新臺幣2萬元以上100萬元以下之罰鍰。而若係違反本條文第5項之規定，則依本法第79條第2項規定，處新臺幣9萬元以上45萬元以下之罰鍰（以上罰鍰均得視情節而加重至二分之一）。又依本法第80條之1第1項規定，違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
（三）工作時間之認定
勞工待在工作場所內的時間，是否全計入工作時間？反之，在工作場所外的時間，是否就不計入工作時間？事實上並非以工作場所作為認定之標準，而是以「是否受到指揮監督」作為認定標準。
以司機駕駛為例，並不以上路駕駛之時間為限，尚包括依法令及公司規定，於行車前後所進行之酒測、車輛檢查、保養及清潔等行為之時間。至於兩趟次之間的時間，若可自由活動，即未受到指揮監督，便不計入工作時間。但若依規定仍須停留在特定區域內，以備不時之需，則縱使是在睡覺或滑手機，但因是處於受指揮監督的狀態，故屬於工作時間（請參照最高法院109年度台上字第1398號民事判決）。
（四）出勤紀錄的上下班時間是否就是工作時間？
雇主可能會抗辯勞工是因接送家人或避開交通尖峰時間，才會早到或晚退，並不是在加班工作。但依勞動事件法第38條規定「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」，故除非雇主可以提出證據證明（例如請勞工據實填寫早到或晚退之說明單），否則就會被認為是工作時間，而應給付加班費，甚至遭到處罰。
（五）在工作場所外之工作時間
隨著電腦及手機科技之發展，勞工在工作場所外也可提供勞務，而雇主也可以隨時對在外之勞工指揮監督，打破了地點及時間上之限制，因此如何「證明」是在工作，便成了新興的課題。
例如雇主於晚上8時以電子郵件或通訊軟體，請勞工準備文件資料，以供明天早上開會或拜訪客戶之用，而勞工亦著手準備而完成雇主交待之工作。則此情形與傳統在工作場所內加班，實屬相同，故應允許勞工於翌日申報為加班而計付加班費。
勞動部就此新興之工作型態，為避免勞資產生爭議，而訂定「勞工在事業場所外工作時間指導原則」、「居家照顧服務員轉場工時紀錄指導原則」等指導原則，可至勞動部網站瀏覽參考。
（六）性別工作平等法
該法對於親自哺（集）乳之女性勞工，以及為撫育未滿3歲子女之勞工，有特別之規定，請自行參考。
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