【內文試閱】
強化企業體質、勞資關係重開機的最佳契機
民國109年1月1日，《勞動事件法》（以下簡稱《勞事法》）正式上路，這可視為是「勞資關係的重開機」。在過去三十幾年，《勞動基準法》（以下簡稱《勞基法》）就是勞資關係的根本大法，《勞事法》問世後雖不至於顛覆《勞基法》在整個工作倫理中「聖經」般的地位，但也確實讓勞資關係進入了一個新頁，特別是當勞資雙方產生糾紛、不得不對簿公堂時，局面可能會變得跟過去完全不同。
作為資方，若雇主、人資或相關管理者對此缺乏認識，一不小心觸犯法令，很有可能大大影響公司的營運和聲譽；而身為勞方，更應多瞭解這部特別的勞動法令，若遇到慣老闆時，才可以即時跳出來捍衛自己的權益不用再默默吞忍。
因此，在進一步分析不同的工作情境問題前，我想要先跟各位讀者談談《勞事法》帶來的衝擊。
勞工爭取權益，不再受限於「遠、貴、難、慢」
雖說《勞基法》明確規範了勞資雙方的權利與義務，但相較於資方，勞方仍是明顯弱勢的那一造。過去，勞工在職場上遭受不法對待，諸如被非法解僱、不給加班費、以各種理由隨便扣薪等，就算《勞基法》都有明令規範，但大多數受委屈的勞工都不敢站出來捍衛自己的權益。讓他們卻步的理由可以濃縮成四個字：遠、貴、難、慢。
舉例來說，小智原本在某公司的高雄分店上班，該公司的總部位於台北，後來小智被老闆非法解僱，在《勞事法》上路以前，小智如果想跟老闆打官司，發現契約約定管轄法院是台北地方法院，他首先就會面臨北高兩地奔波的困境，這是「遠」；再來，撇除律師費，還要繳訴訟費用、執行費用等，這是「貴」；此外，勞動事件具高度專業性，審理法官未必專精於勞動法，導致審理程序可能非常缺乏效率，這是「難」；最後，官司通常不會馬上水落石出，萬一拖上幾年，這段時間的生計不就等於斷炊？這是「慢」。
因此，勞工一想到跟老闆打官司的諸多門檻，多半會自認倒楣主動提離職或選擇隱忍。而《勞事法》則大幅降低了維護自身權利的「成本」，也就是降低過去「遠、貴、難、慢」的門檻，鼓勵勞工積極捍衛自己的權益。
首先，勞工可省去兩地訴訟的舟車勞頓，以上面的例子來說，不管是小智公司的總公司所在地台北，或是小智工作的高雄，又或者是小智自己的住家所在地的法院，都具有管轄權（《勞事法》第5條至第7條），小智不一定非得遷就雇主。再者，《勞事法》大幅度降低勞工打官司的經濟門檻，像是降低核定訴訟標的的價額標準、減徵或暫免徵收裁判費及執行費等（《勞事法》第11條至14條）。此外，《勞事法》一方面要求各級法院設置勞動法庭，遴選精通勞動法律的法官審理（《勞事法》第4條），另一方面則透過工會或勞團選派輔佐人，幫助不諳勞動法知識的勞工爭取權益（《勞事法》第9條）。
為了解決訴訟曠日廢時，影響勞工生計的缺點，還要求法院必須擬定調解或審理計畫，適時進行程序，甚至規定程序終結的期間與次數（《勞事法》第8條、第24條、第32條），更有效率地解決勞資糾紛。
保障勞工的三大絕招
除了降低經濟、時間、交通、專業的門檻，《勞事法》以下這幾項規定，帶來的影響更深遠：
一、工資推定
如果勞工和雇主因為工資發生糾紛，進入訴訟程序，除非雇主能夠拿出證據，否則只要勞工基於勞動關係，領到的報酬都會被自動推定為「工資」（《勞事法》第37條）。這影響相當大，尤其對規模在五十人以下的企業或工作室經營者，因為這表示，包括勞工可以請求的加班費、資遣費、退休金、預告工資、特休未休工資甚至職災補償，都跟工資金額多寡連動，若雇主勞動契約與工作規則訂得不清楚，在薪酬管理上又沒有定期檢核並留下紀錄，無法拿出明確的工資明細或工資清冊作為反證，基本上勞工從雇主拿到的錢，都會被法官認定為工資。
二、工時推定
《勞事法》第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」這條是什麼意思呢？簡單說就是員工待在公司的時間都可計入工時，老闆若提不出具體證明員工在公司並非處理公事，就都要支付薪水給勞工。
這影響最明顯的就是延長工時即加班的認定，出勤紀錄的根據可能是門禁卡出入紀錄、打卡紀錄等，但是員工早到遲退超時留在公司，未必是因為老闆交辦工作需要加班，有的時候可能單純只是想要避開尖峰或因為其他個人因素。倘若之後勞資雙方發生糾紛對簿公堂，雇主又不能提出反證，出勤紀錄這段員工自願留在公司的時間就會直接推定為工時。
三、定暫時狀態處分
當勞資雙方因為解僱、調動撕破臉，《勞事法》第49條與第50條規定的「定暫時狀態處分」，可以說是《勞事法》賦予勞工維護工作權最大的終極絕招，遭到這個處分更會公司營運會產生重大的影響。如果勞工認為自己被老闆非法解僱，可以依《勞事法》第49條聲請定暫時狀態，要求雇主暫時繼續雇用給付工資；又或者如果勞工認為自己被老闆非法調動，也可以依《勞事法》第五十條，要求雇主暫時回勞工原職。
一旦走到這個地步，在訴訟期間公司對勞工的處置就會被暫時凍結，勞工可以繼續回公司上班，而雇主面臨的處境可就尷尬了，不僅無法解僱員工，還必須跟這個已經明顯不同心的員工「早上公司見，下午法院見」。擴大了勞雇的定義，求職就算「勞工」
在《勞事法》上路以前，因為勞工爭取權益的成本過高，一百個受到不法對待的勞工，可能不到十個敢站出來；但在《勞事法》上路之後，比例可能會大幅上升到二十個、三十個甚至更多。而且，在程序上《勞事法》還擴大了「勞工」與「雇主」的定義，依據本法第三條第一項規定，除了一般認知的受僱人，以及技術生、養成工、見習生、建教生、學徒等類似性質的廣義勞工以外，就連「求職者」都算是本法適用的「勞工」。而「雇主」的定義，也不僅限於大眾認知裡的「公司」或「老闆」，就連「招募求職者」也算是本法中的「雇主」。也就是說，如果求職者去面試時遭受到就業歧視、性別歧視或性騷擾，他就可以搬出《勞事法》對「雇主」或招募者捍衛自身的權益。
人事管理與時俱進，組織升級、勞資共好
從勞方的角度來看，《勞事法》提供他們更高的保障去維護權益；但對部分資方來說，可能就會覺得不公平，甚至質疑：難道法律只管勞方的權益，不顧資方的死活嗎？
從我的角度來看，我倒不覺得《勞事法》是鼓勵勞資對立，相反地，我認為這正好是淘汰過時的管理制度，找出組織管理盲區的好機會。倘若企業能夠藉此機會，重新檢視內部的人事制度與管理流程整個招募、徵選、教育、考核、調動乃至於決定員工去留的各項人事管理制度，予以補強、優化，長遠來說，反而是強化企業體質的契機。
在實務上，要維持共好的勞資關係，以下三項措施缺一不可：
一、勞動契約
企業應與勞方訂定「符合雙方權益」的勞動契約，這份契約應該包含以下內容（《勞基法施行細則》第7條）：
1.工作場所和內容，包含工作地點、負責的職務內容。
2.工作時間和休假規定，包含幾點上下班、午休時間、休假、例假日、休息日、請假規定，如有排班、輪班則標註排班換班規定。
3.薪水，包含薪水多少、調薪、結算、發放時間和發放方式。
4.員工離職退休程序，包含員工離職、解僱、資遣、退休的程序與規定。
5.資遣費、退休金、其他津貼及獎金訂定。
6.員工應負擔的膳宿費及工作相關用具費用。
7.員工須遵守的職業安全衛生相關規範。
8.是否有員工教育訓練及訓練方式。
9.福利相關，如三節、年終獎金、福利金發放方式與辦法。
10.職業災害補償、一般生病時補助辦法。
11.其他應遵守的公司紀律。
12.獎賞、懲罰方式，如記功過、降職、減薪。
13.其他勞資權利義務，如保密條款、競業禁止、最低服務年限協議等。
二、工作規則
企業應把工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關的管理辦法，清楚明訂於工作規則中（《勞基法》第70條及其施行細則第37條至40條）。最後提醒，訂定工作規則仍須考慮「合理性」，當然，也不得逾越法律規範。
三、勞資會議
至少每三個月應舉辦一次勞資會議。勞資會議並不只是一個形式而已，也是一個勞資雙方溝通的好機會，而且，有些措施諸如：加班、變形工時、彈性提高每月加班時數上限等，若沒有經過勞資會議，其實都無法施行，切勿貪圖方便而省略。我必須再強調一次，《勞事法》與其說是讓雙方勢力此消彼長的攻防武器，不如說是一套更明朗的遊戲規則，它劃定了清楚的紅線，讓雙方都知道自己的權利義務所在。勞資雙方應該要充分體認：彼此是在同一條船上的命運共同體，應該朝共榮的方向來經營關係，才是雙贏之道。
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