選對人，才能用對人！
人用對，事情就對了！
培養人，比換新人划算！企業 CEO 與主管最重要的工作，不是自己累到死，而是解決公司內人的問題，用有系統的科學方法、實務技巧，讓公司擁有好員工，自然事情就會順利推進！
本書作者為曾任台灣各大企業人資長的林娟博士，20年實戰經驗，結合理論基礎，實際調查 CEO 與主管「最頭痛」的人才管理問題，精煉出 40 個 QA，提出台灣企業有效的解決辦法，讓主管們管好人，不再頭痛又心累。
本書要幫哪些人解決哪些問題？
一，剛剛晉升的企業主管，對於工作推進有想法，但是對於管理團隊卻沒有概念，想要快速學會選才、用人、留人的各種實務技巧。
二，已經管理團隊一段時間的主管，試過高壓強制的方法，也試過給員工很多福利、彈性的方法，但為什麼部屬就是不懂我的心？想知道實務面可以如何設計制度？如何發揮手段？
三，企業的 CEO ，發現公司的生產力已經不是自己打拚就能提升，需要建立一套人才管理的流程，但卻不知道從何下手？要注意哪些關鍵細節？
四，身為企業人資，想要了解如何幫企業建立訓練培育、選材招募系統，更想知道如何跟 CEO、 主管溝通協調，一起合作來完成有效的人才管理？
本書的使用方法：
一，個人閱讀，提供你帶人、用人、選人的能力。
二，團體共讀，分享討論，提升企業內的人才管理共識。
三，HR學會管理技巧，提供主管學習參考書。
Netflix菁英政策、OKR目標管理雖然美好，但落實在台灣企業現實面，那些主管真正遭遇的眼前問題應該如何動手解決？
主管覺得人很難帶？CEO 覺得員工沒有動力？人資覺得公司不重要人才？面對現實難題，讓人資長將你如何找出破解之道、折衝權衡，在實務面解決你的問題：
如何選對人，避免被面試高手誤導？
問題員工的績效改善計畫應該怎麼做？
培訓新員工要靠人資課程還是靠主管？
遇到績效不彰、遲到早退的員工怎麼辦？
為什麼花錢給員工福利，員工卻不買單？
是員工評量沒有用，還是你不會用？
讓你不需再怕員工要加薪，有技巧留住好員工？
企業是否能成功，依靠正確策略方向與組織競爭力，組織競爭力，則來自員工思維、員工能力與員工治理，也就是人的管理。
你或許是很會做事的主管，但不可能凡事親力親為，懂得選人、帶人、用人、留人的技巧，可以讓你擁有好團隊、好組織，才是推進績效的最重要手段！
黃錦祿（前鼎新電腦/鼎捷軟件 執行董事）：
「『只要人對了，世界就對了』，企業的經營又何嘗不是如此！本書作者林娟老師，在人力資源管理領域，理論基礎十分深厚，也曾在許多跨國企業中擔任過人資長、企業顧問…等，實務經驗豐富。此書不僅可以讓CEO跟主管在很短的時間，對人力資源管理有通盤性的理解，對企業的人資主管，亦或是從事人資相關工作人員，也是一個規劃與實作，不可多得的參考書籍。」
紀乃文（國立中山大學人力資源管理研究所 特聘教授兼所長）
「企業想要把HR做好，CEO與主管得先改變自己的Mindset。踏進人資領域十多個年頭，許多輔導或診斷過的案例都告訴我們，有時不是公司的人資人員不做事，而是缺乏CEO或公司主管的支持，導致許多立意良善的人資做法無法落實。期待透過本書，都能讓企業的CEO與主管都能更清楚知道HR的獨特價值、以及應如何支持HR的運作、並且向上提升。」
朱建平（前雲朗集團 人力資源總監/八方整合社企 創辦人）：
「企業組織真正的人資主管，其實是CEO及用人單位主管。在拜讀完本書後，打從內心深處佩服作者的深厚功力，每一章節針對人資的專業功能，以非常實務且淺顯易懂的文字，讓即便不懂人資的新手主管，能夠快速地對該主題有概括性了解，更可以直接按照書中的方法、步驟與案例，具體操作，感覺作者就在一旁以個別顧問指導的方式，引導您實際操作。」
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前雲朗集團 人力資源總監/八方整合社企 創辦人
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國立中山大學人力資源管理研究所 特聘教授兼所長
黃錦祿
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作者簡介：
林娟
兩岸人力資源管理專家，曾在兩岸大型企業擔任人資長，在人力資源管理領域超過20年以上實務經驗，目前擔任多家企業人力資源管理顧問與資深講師。
2020 獲得atd人才發展協會的培訓大師、學習成效評估、人員績效改進、混合式學習等專業證照。
著作:
《大陸工作一卡通，搶佔世界職場的教戰手冊》
《四國遍路-給人生的20道力量》
Facebook：
# 兩岸人資新世界
# 林娟的四國遍路
推薦序
只要人對了，世界就對了
黃錦祿
前鼎新電腦/鼎捷軟件 執行董事
科技改變生活，也促動市場及消費行為的轉變，企業為了追求成長，經營者無不使出洪荒之力，只為了讓企業能夠永續經營。日復一日的忙碌與折騰下，體力終究有其極限，每位CEO期望有一帖萬靈丹，讓自己有喘息的空間，輕鬆的做好管理，一連串的CEO管理論點隨之而起，有的論點提醒經營者，要做好時間的管理，只把精力專注在重要的事情；有的則提出，對組織要充分的授權賦能，只有充份授權，才能讓經營者變成三頭六臂，唯有如此，才能應付詭譎多變的經營環境。
記得多年前，某周末假日仍忙於公事，小孩在家吵鬧，為了讓他們安靜下來，好讓我可以安心工作，順手拿起一頁報紙，這頁報紙上剛好有半版的廣告，這半頁廣告上印的是一個世界地圖，於是我靈機一動，我把報紙撕碎，同時把小孩子叫過來，和他們打個睹，如果他們能夠把這個地圖拼湊完成，我就帶他們出去吃漢堡、冰淇淋。我心想這樣至少有3個小時以上的安靜時刻，可以好好處理我的公事。
結果令我十分訝異，在不到30分鐘時間內，小孩們就把地圖拼好，吵著要領賞，我用驚訝的眼光問他們：「你們時間這麼短就拼完，是怎麼辦到的？」他們靦腆的相視而笑，最後姐姐說了：「本來我們看著地圖拼，可是怎麼拼也拼不起來，弟弟還跑去把房間的地球儀拿出來比對。後來都是因為一陣風，吹翻了一些碎片，無意間，我們發現地圖的背面是一個人的照片，我們拼不起一個世界地圖，但是我們拼的出來一個人，所以，只要把人拼對了，世界就對了。」
是啊！「只要人對了，世界就對了」，企業的經營又何嘗不是如此！
日前偷得浮生半日閒，恰巧手邊有本余秋雨的散文集，信手翻閱，有一篇論及古代的科舉制度對中華文化的影響，閱後感觸非常深刻。雖然科舉制度早已淹沒在歷史的洪流中，但回想起來，科舉制度能夠在中國歷史綿延數千年而不墜，並且產生了社會文化上的重大影響，其間雖然問題、弊端不少，但問其目的，簡單說就是為國舉才，為君王治國，建立起一個可長可久的文官體系，讓人才可以源源不斷的為國所用。
用現在企業管理的名詞，就是透過制度化的選才、用才方式，來建立國家需要的人才庫。否則，若大的疆域、煩雜的政務，如果全憑君主一人親力親為，那麼國家的衰敗，也是不言可喻。歷史告訴我們，人才的多寡，是國家興衰的根源。企業王國的經營，也是同樣的道理，人才的強弱是企業永續經營的根本，是CEO工作中的重中之重。
識人、善任，經營者都知道很重要，也是畢生修煉的功課。但如果經營者能夠把直覺經驗進一步擴大，轉換成科學化方法、制度與流程，有系統的督促好公司的人力資源管理，舉凡從選才、育才、用才、留才，企業經營效率一定可以大幅提昇，CEO也必定能從經營煩擾的夢魘，舒緩過來。
本書的作者林娟老師，在人力資源管理領域，理論基礎十分深厚，也曾在許多跨國企業中擔任過人資長、企業顧問…等，實務經驗豐富。這次她願意將過去二十年以上在人資的實務管理經驗，結合理論，用十分淺顯易懂的方式，出版成冊，實在是讀者之福。
此書不僅可以讓CEO跟主管在很短的時間，對人力資源管理有通盤性的理解，對企業的人資主管，亦或是從事人資相關工作人員，也是一個規劃與實作，不可多得的參考書籍。
只要人對了，世界就對了
黃錦祿
前鼎新電腦/鼎捷軟件 執行董事
科技改變生活，也促動市場及消費行為的轉變，企業為了追求成長，經營者無不使出洪荒之力，只為了讓企業能夠永續經營。日復一日的忙碌與折騰下，體力終究有其極限，每位CEO期望有一帖萬靈丹，讓自己有喘息的空間，輕鬆的做好管理，一連串的CEO管理論點隨之而起，有的論點提醒經營者，要做好時間的管理，只把精力專注在重要的事情；有的則提出，對組織要充分的授權賦能，只有充份授權，才能讓經營者變成三頭六臂，唯有如此，才能應付詭譎多變的經營環境。
記得多年前，某周...
目錄
第一章：如何找到適合公司團隊的好人才？
1-1 主管如何才能看人不走眼？
1-2 選錯人才成本，比你想得要大
1-3 找人才到底是誰的工作？
1-4 找人才，哪一種管道最有效？
1-5 履歷自傳，能夠看出人才的適合度嗎？
1-6 真的需要認真分析履歷嗎？如何提高面試精準度？
1-7 哪一種面試方法比較有效？
1-8 集體面試法比傳統面試法，更省時有效嗎？
第二章：如何培養出優秀的好員工？
2-1 為什麼安排培訓，但員工不領情、成效沒出來？
2-2 培育人才，一定只能運用培訓方式嗎？
2-3 投資在新人身上做培訓，是否值得？
2-4 新進資深同仁，到底要不要參加新人培訓？
2-5 主管在部屬培訓中的角色，到底有多重要？
2-6 工作說明書，應該由誰來撰寫？
2-7 讓員工擔任內部講師，真的可以提升能力嗎？
2-8 線上課很流行，但是不是都很無聊？
2-9 如何讓資深主管願意參加新人訓練？
第三章：如何為員工設定有效的績效目標？
3-1 導入OKR績效管理工具是不是必要的？
3-2 除了金錢激勵，還有哪些有效激勵方法？
3-3 獎金發放前，主管一定要跟員工溝通嗎？
3-4 要求員工責任制，是合法的嗎？
3-5 主管是否一定要做績效面談？
3-6 初評與複評主管考核權重，何者為重？
3-7 員工自評到底要不要佔權重？
3-8 從心管理，提升管理績效才會有效？
第四章：如何管理問題員工？
4-1 應該如何有技巧的面談績效不佳同仁？
4-2 績效改善計畫PIP，一定要執行嗎？
4-3 不適任員工，可以立即請員工離職嗎？
4-4 員工經常遲到早退，能用扣薪方式處理嗎？
4-5 員工常常臨時請假，主管應該如何處理？
4-6 員工請長天數特休假，主管一定要准假嗎？
4-7 末尾淘汰的制度，真的一定要執行？
第五章：如何留住優秀員工？
5-1 表現績優員工提出離職申請，應該如何處理？
5-2 員工離職的真正原因是什麼？
5-3 花錢做員工福利，為何員工無感？
5-4 求職者薪資比現有同仁高時，要不要錄取？
5-5 員工提出加薪的要求，我應該答應嗎？
5-6 公司是否每年一定要調薪？
5-7 有雇主品牌比較容易吸引人才嗎？
5-8 企業文化真的很重要嗎？
第一章：如何找到適合公司團隊的好人才？
1-1 主管如何才能看人不走眼？
1-2 選錯人才成本，比你想得要大
1-3 找人才到底是誰的工作？
1-4 找人才，哪一種管道最有效？
1-5 履歷自傳，能夠看出人才的適合度嗎？
1-6 真的需要認真分析履歷嗎？如何提高面試精準度？
1-7 哪一種面試方法比較有效？
1-8 集體面試法比傳統面試法，更省時有效嗎？
第二章：如何培養出優秀的好員工？
2-1 為什麼安排培訓，但員工不領情、成效沒出來？
2-2 培育人才，一定只能運用培訓方式嗎？
2-3 投資在新人身上做培訓，是否值得？
2-4 新進資深...
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