以存在感凝固職場液態族老闆的無力 主管的嘆息
職場液態族興起，企業老闆苦惱新人流動率實在太高， 不是在看履歷找人，就是在面試新人， 不是在面試新人，就是在批辭呈。 液態族流來流去，流過老闆的無力，流過主管的嘆息， 究竟是流向夢想的源頭，還是⋯⋯。
轉負為正 與職場液態族共存中國文化大學勞工關係學系助理教授林燦螢
液態化職場風吹來，唯有分析研究並面對， 進而針對核心人力資源、安全人力資源、周邊人力資源3 類型採取適當對策處理， 靈活拿捏運用，隨時作必要的調整， 方能讓企業常青。
甩 推 黏 吸引力法則 液態族退散元智大學領導研究所助理教授夏康寧
液態族雖然已普遍地存在於工作職場， 但企業若能在招募與甄選時治本，增加「甩力」與「推力」排除不適員工； 再塑造社會支持時增加「黏力」與「吸力」， 滿足員工生理與心理需求，塑造認同感， 便能讓員工融入工作場域，增加企業凝聚力，向液態族說Bye Bye。
Open mind 正面看待 液態流轉更多元中山大學人力資源管理研究所副教授任金剛
液態族與液態化現象挑戰了傳統的工作關係，人才不再認為從一而終是進入職場的價值信念；教育崇尚跨系、跨員的多元學習；追求「更好的」工作已經變成常態。不論職場液態化是否為短暫現象，企業皆應亟思探究其原因，調整經營制度與方式，以更開放與多元的心態面對人才洗牌。
4 對策 破解人才流動密碼東吳大學企管系副教授黃庭邦
就業市場與雇用關係的變化，導致在工作上快閃的液態族出現，如何提高留任率成為企業重要課題。除了探究分析離職原因，並檢討員工招募甄選成效之外。透過薪資適度調整、實際工作預覽、職能分析以及培育與升遷透明化等對策，為企業有效辨識人才，進而建立高穩定就業環境。
3 步驟 搞定5高5低液態族長榮大學企管系助理教授陳冠浤
90 後新生代員工的低穩定性與忠誠度，讓企業主及HR 憂心新人的流動率越來越高。然而企業主若能調整心態、對症下藥，以90 後員工所重視的工作意義與價值，激發熱情，配合管理制度及實務的調整，並引進教練式領導，不僅有助於留住員工，更能發揮90 後世代員工特有的創意思維及勇於表現自我的優勢。
將職涯視為攀岩過程 給予創意發展路徑美商韜睿惠悅人才與獎酬諮詢協理周秉奇
現今雇主需以嶄新的角度，將員工的職涯發展視為「攀岩」的過程。了解他們在過程中，需要左右挪動、甚至是小小的停滯的需求，透過理解、感受、行為來掌握員工下一步的動作，規劃創意且多元的發展路徑，來驅動他們的敬業度，讓人才捨不得走。
回歸源頭 滿足員工Needs & Wants中美和石油化學人力資源暨公共關係部協理暨中華人力資源管理協會理事長劉文章
年輕工作者不願意在一家公司待下來，企業主應要反向思考現代工作者心態上已趨向追求生活與工作的平衡，究竟組織有沒有滿足員工Needs & Wants，有沒有關心他所關心的，給他所在意的，更重要的是找出來原因後，企業如何積極的回應。
星級職場 套牢員工的心6 星集足體養身會館
以名符其實的「6 星級」足體按摩，讓顧客體驗紓壓養身服務；更以媲美星級的幸福職場，緊緊套牢員工的心；6 星集足體養身會館，對外用心待顧客，對內誠心待員工；相信要提供感質服務、擦亮品牌，「人」永遠是重要關鍵。
彈性凝固留才 員工不再趴趴走CoCo 都可茶飲（億可國際飲食）
面對職場「液態化」現象興起，向來流動率極高的服務業更是首當其衝，連鎖飲料店CoCo 都可茶飲，不僅掌握年輕人的消費口味，也擺脫服務業人才流動率高的傳統宿命，讓走進CoCo 都可茶飲企業的員工看到屬於他們的未來，從此安下浮動的心，不輕易出走。
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