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編者的話

用人時，能力比學歷重要

日本經營之神松下幸之助曾說過，企業最大的資產是人。大家都知道用人的重要性，但許多主管在徵才、育才、留才時，卻常遇到許多困境。像是急著要徵人，但來面試的人卻沒一個合適，或是已經投入大筆人力和財力做培訓，新人卻偏偏待不久。2015年全球人才短缺調查也顯示，台灣有近六成的企業面臨徵才困難的瓶頸。

上個月，以前的主管約我聚餐，趁著等待上菜的空檔，我們更新一下彼此的工作近況。他和我說，他的部門前陣子空出了兩個職缺，幾輪面試下來，終於有了結果。其中一個是剛從國外研究所畢業的新鮮人，沒有工作經驗，但是有漂亮學歷；另一個人則是在業界待了幾年，雖然只有專科畢業，但經驗豐富。

他們老闆有很嚴重的「學歷迷思」，只要是喝過洋墨水的人，起薪一律多兩成，甚至還特別交代他，要多重用那位洋碩士，別讓人才跑了。因此，他一開始遵照指示，對那位新鮮人照顧有加，不僅加強訓練，也提供了不少表現機會，但是對方卻遲遲無法上手，更糟糕的是，還會仗著自己的高學歷對主管和同事擺出高姿態，並堅持用「自己的方法」辦事，但結果卻常常搞砸。

相反的，那位有經驗的新人，因為有相關經驗很快就上手，而且他的社會歷練也讓他懂得溝通，和同事之間相處融洽，還會主動支援其他同事。前陣子，剛好有位資深員工退休，因為他表現優異，老闆就讓他去補那個職缺，現在已經是小主管了。

我問以前主管：「那位洋碩士呢？」他回答：「別說了，我後來受不了唸了他幾句，想不到他馬上說不幹了，連離職手續也不辦，也不交接，當天就離開了。」用人確實大不易，但從我以前主管的經驗來看，學歷真的不能代表一切，能力和態度更加重要。

印象中大公司或跨國企業多半講求學歷，但Google卻從不迷信學歷，也不主動要求面試者提供在校成績證明，有些部門甚至有超過一成的員工沒有大學文憑。因為他們很了解，相較於學歷，員工的好奇心、創新力和領導力……等軟技能更重要，而且Google要解決的問題，都不會出現在學校的考卷上。

管理大師彼得．杜拉克曾說過，用人不在於如何減少人的短處，而在於如何發揮人的長處。如何讓員工適才適所，永遠是所有企業的考驗。Google不論是在人才的挑選、訓練和照顧上都有獨特的做法，本刊從徵才、育才、留才三個層面切入，帶你一窺Google人才養成的秘密。