經理人月刊 1月號/2020 第182期：升遷的本事...

特別收錄 / 編輯的話：

成就的量尺
升遷，還真的是一個見仁見智的詞。有人一聽就聯想到「汲汲營營」，渴望上司長官垂青肯定，給予關愛的眼神和實質的獎勵。這背後牽涉到的方法，正面來說就是向上管理，比較權謀的角度來說，就是逢迎巴結。另一派人抱持的想法是「天道酬勤」，只要把手邊的工作做好，凡事全力以赴，自然有被看到的一天。也有人說「時也運也」，大家一樣很優秀、很努力，只是我運氣比較好，待到好公司、進到好產業。更有人會說「千萬不要」，更高的職務代表更多更重的責任，我上班只求過個太平日子。無論如何，聽到「你被升遷了」，愁眉苦臉的人總是少於眉開眼笑的人。我們當中很多人，從小到大都被灌輸「不進則退」「人往高處爬」的觀念，也這樣自我期許。就算掙脫了這樣的價值觀，勇敢地停在原地靜止不動，旁人的「力爭上游」，也會對照出你的「節節後退」。想想看我們賦予「萬年科長」的貶抑意涵：升不上去、沒有長進，一輩子做著同一個職務，同期的都已經變成其他部門的主管，甚至是自己的直屬上司。在西方職場文化裡，特別是會計師或管理顧問業，更有著「up or out」（升遷否則就離開）的不成文慣例，意思是如果你在組織裡，沒能在特定一段時間裡，升遷到某個職級，就捲鋪蓋走人吧！其實，升遷說穿了就是職場裡的自然法則：既是天擇論的優勝劣敗，也是人壽命有限的世代交替。在或大或小的組織架構圖上，我們總是想方設法擺上最合適、最有能力的人，愈往上層，就愈期盼他或她能夠罩得住、管得動其他層級的人。因此，在這個升降不息的組織棋盤裡，每往上移動一格，對組織、對個人，其實都是一場冒險與賭注。因為這代表我們必須脫離舒適圈，離開自己原本擅長的領域，挑戰下一個未知。很多人往往受困於「彼得原理」（Peter's Principle），職涯的最高點就卡在自己再也做不出突破的位置上。關於升遷的法則，我們或許可以只列出1個終極法則，也可能彙整眾多書籍與成功人士的經驗法則，歸納出成千上萬個方法，但是我們也都理解，法則只能參考，不保證照著做就能奏效。在學習方法之前，我覺得思考自己到底要什麼更重要。升遷很像登山，你心裡當然「抬起頭」，嚮往著高點，但是過程中，你一定得「低下頭」，顧好腳下的每一步。等到攻頂了，你很可能只高興1分鐘而已，心裡很快就會問自己：然後怎樣？下一步去哪？哈佛商學院教授克雷頓．克里斯汀生（Clayton Christensen）在《你要如何衡量你的人生？》的建議，值得參考：「雖然我們有很多可以衡量人生的尺，如職位有多高，管理多少人，或是獲得多少獎項、銀行帳戶有多少存款等，對我的人生真正重要的量尺只有一個，就是我可以幫助多少人，幫他們變成更好的人。⋯⋯有了這樣的了悟之後，我從此快樂得多，自我價值也大為提高。」