行銷部主管陳經理，在公司年度業績目標會議上，老闆交付他一項「公司新產品業績明年成長20%」的任務，這是一項跨部門專案，必須協調各部門預算與人力共同完成。
使命必達的陳經理，率先找上產品與業務部主管協商，在祭出行銷部將優先推廣新產品作為交換條件下，產品經理勉強點頭擠出一筆預算，讓他補足預算缺口；取得預算籌碼後，陳經理回頭找業務經理商量，將預算用於人事，為每一項新產品招募一名專責業務。
孰料，此時卻傳出研發部新商品推出時程來不及，眼見苗頭不對的產品與業務經理，相繼揚言要退出此專案；而行銷部門員工則紛紛找上陳經理，反映工作量太多無法負荷；就在此時老闆捎來一封email，要求下周一提出達成目標的具體計畫。
許多中階主管都曾面臨類似的處境：接獲老闆指派推動重大計畫時，往往很難單靠一己之力完成，而是必須做超出自己部門職責以外的事，甚至是在缺錢缺人下尋求額外的資源；同時又得協助部屬完成工作、面對老闆嚴格的要求。偏偏這類型的重大計畫，比起其他一般例行性事務，都要來得重要許多，更需要中階主管積極投入。
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特別收錄 / 編輯的話：
當自己的教練
運動場上，教練會在關鍵時刻請求暫停，通常是在球員失誤連連、比數落後或快被對手追上時，利用暫停時間緩和局勢，快速提點球員、調整戰術。暫停之後，往往都能出現好球。然而暫停的次數有限，什麼時候喊才不會浪費，也不會打斷球員的節奏，除了靠經驗及觀察力，更重要的是，教練得清楚了解每位球員的特性，才能一眼看出球員的表現是正常還是失常，並依其特性信心喊話，穩定軍心。
組織裡的中階主管就像場邊教練，得一邊觀察對手的攻勢，一邊調整戰略、提醒部屬沒注意到的地方。然而，中階主管上有老闆，下有部屬，經常夾在兩者之間，忙著傳遞資訊、支援救火，根本無暇觀察每位部屬的現狀。
想掌握第一線的狀況，可善用初階主管。初階主管就好比助理教練，離基層員工最近，能協助中階主管掌握部屬們的近況及部門運作。另外，為了避免想法與員工產生巨大落差，中階主管再忙，都要抽出時間給基層員工。與部屬吃午餐、喝咖啡都好，藉此看到不同職位的工作難題。
台北市長柯文哲接受《經理人月刊》專訪時曾說：
「最好的管理，就是不用管理」，要達到這個境界，就得說清楚戰術，明定規範、制定好SOP，讓員工面對任何狀況都知道怎麼處理，這更是中階主管的重要任務。所有主管都希望能擁有聰明伶俐、一點就通的
部屬，但是人性百百種，會管理的主管，即使隊上沒有球星，也能帶領團隊打進冠軍賽。
這次特刊彙整各種帶人的問題及方法，希望中階主管在當部屬教練的同時，也能當自己的教練，適時喊暫停，思考戰術，在職場上指導員工打出好球。
特別收錄 / 編輯的話：當自己的教練
運動場上，教練會在關鍵時刻請求暫停，通常是在球員失誤連連、比數落後或快被對手追上時，利用暫停時間緩和局勢，快速提點球員、調整戰術。暫停之後，往往都能出現好球。然而暫停的次數有限，什麼時候喊才不會浪費，也不會打斷球員的節奏，除了靠經驗及觀察力，更重要的是，教練得清楚了解每位球員的特性，才能一眼看出球員的表現是正常還是失常，並依其特性信心喊話，穩定軍心。
組織裡的中階主管就像場邊教練，得一邊觀察對手的攻勢，一邊調整戰略、提醒部屬沒注意到的地方。然而，中階主管上有老闆...
目錄
004 當自己的教練
006 高層沒想到的、基層做不到的，都是中階主管的責任！
010 主管的自我認知和角色定位
升遷前就該做好的準備：強化主管意識，做個好工頭
PART1 核心管理能力
014 問題解決 所有疑難雜症到你為止，絕不把困難丟還給老闆
016 溝通協調 凝聚價值觀、整合資訊，將組織願景落實現場
018 團隊領導 從最強單兵變優秀指揮官，整體戰力才是主管的成績單
020 績效管理 主管不能只是打分數！和員工一起訂目標、超達標
022 開源節流 拿捏請示上級的事情重要度，將老闆資源發揮最大效益
024 預算編列 確保組織朝目標前進時，手中有足夠資源可用
026 10個常見管理難題 上下溝通、訊息透明，帶人做事不再左右為難
030 最常犯的10個錯誤 察覺管理習性對症下藥，做好承上啟下的橋梁
PART2 帶出得力部屬的賦權課
038 員工自願做更多、更好的管理法則 賦予成事的權利與責任，放手，部屬才會變厲害
042 部屬不成材，我怎麼敢放手？ 避免員工盲目摸索，邊做邊教進步最快
044 部屬消極又被動，我怎麼能放鬆管控？ 說明「為何做」「怎麼做」，用獎勵與身分感提高內在動機
046 工作全分派出去，我的位置等於被架空？ 趁機學習老闆的工作，先一步儲備進階專業
048 如何找到值得託付的部屬？ 尋求肯定與自我實現者，會積極做好被賦予的權責
049 主管該管哪些事，哪些事可以放手？ 明確制定目標與界線，給予部屬創新揮灑的空間
050 如何讓部屬聽得懂、做得到？ 指令要包含可量化的指標，「業績增加」不如「獲利增15%」
052 如何讓員工放心開口、即時反映問題？ 分享失敗經驗展現同理心，消弭部屬不敢說的恐懼
054 為什麼交付部屬的任務，成效不如預期？ 平時詢問進度、提供協助，別等截止日才追問結果
PART3 培育傑出員工的教練式領導
056 學會當教練，員工變優秀 領導者的責任：激發部屬潛能與使命感
058 績效＝潛力－干擾 學習用最少的指導，激發員工最大的潛能
060 如何留住優秀、有企圖心的人才？ 適時讚美、設定新挑戰，讓員工保有熱情與自主權
061 如何管理只做分內事、無團隊意識的部屬？增加交流互動的機會，成員愈親近合作效益愈高
062 積極認真卻不得要領的員工，該如何幫他？ 制定具體、正向的小目標，讓員工的努力與成果成正比
063 如何調教聰明但不受教的員工？ 明確點出影響專業的行為，挫其銳氣，讓他自願調整
064 如何激勵興致缺缺、沒動力的員工？ 傾聽員工在意的事，將困擾化為改善的著力點
065 如何搞定怨天尤人、忿忿不平型部屬？ 理解與緩和不滿情緒因子，降低員工負面觀感
066 如何管理總是推託諉過的員工？ 將行為連結內心渴望，提升部屬責任感
067 講不聽、聽不懂的員工，該怎麼教？ 溫和指正錯誤、親身示範，不見起色可調整職務或協助轉職
PART4 團隊激勵學
068 激發團隊的工作熱忱 給予員工發揮的舞台，滿足他們「被需要」的渴望
070 法則1：賦予工作意義 讓員工「看見」未來，提升自我價值與動力
074 法則2：加強工作自主感 放手讓員工當家作主，激發他們全力以赴的動機
078 法則3：增進員工勝任感 主管及時回饋與讚揚，部屬更願意接受挑戰
082 法則4：推動工作進度 創造達標的勝利儀式，讓員工知道努力沒白費
PART5 提升自我晉升高管
086 老闆眼中的最佳經理人 晉升高管的關鍵一哩路：說到做到、懂得自我省思
088 自省利他的高EQ 比IQ更重要的能力：認識自己、同理他人
090 跳脫本位思考 摒棄門戶之見、超脫小我，培養「大局意識」
092 我還要繼續追求高位嗎？ 彼得原理8提問，看穿職場升遷的祕密
004 當自己的教練
006 高層沒想到的、基層做不到的，都是中階主管的責任！
010 主管的自我認知和角色定位
升遷前就該做好的準備：強化主管意識，做個好工頭
PART1 核心管理能力
014 問題解決 所有疑難雜症到你為止，絕不把困難丟還給老闆
016 溝通協調 凝聚價值觀、整合資訊，將組織願景落實現場
018 團隊領導 從最強單兵變優秀指揮官，整體戰力才是主管的成績單
020 績效管理 主管不能只是打分數！和員工一起訂目標、超達標
022 開源節流 拿捏請示上級的事情重要度，將老闆資源發揮最大效益
024 預算編列 確保組織朝目標前進...
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