導論
領導力是現代企業關注的議題
根據2018年《全球領導力展望》（Global Leadership Forecast）調查報告，領導者議題（領導力與發展領導人才）始終是企業CEO最關注的核心議題，然而企業當前面臨的領導能力缺口依舊明顯。這項調查結果顯示，領導力對於企業未來發展的重要性，以及領導人才培養不易的問題，也意味著現代企業領導力不足的隱憂。就筆者長期在企業界工作的經驗，對於「領導力」（Leadership）有以下三個觀察心得：
一、領導力愈不好的主管，其部門或單位愈不穩定。過去我在處理員工問題或人事糾紛時，發現這些案件的根本原因，幾乎與該單位主管的領導作風有關，領導力不佳的主管甚至會把部屬搞瘋。這類主管通常會有一套自認正確有效的帶人原則，而且非常固執，聽不進忠告，只會滔滔不絕地將自己的想法強灌於他人。
二、缺乏領導概念的管理幹部，很難成為優秀的主管。身為管理幹部，尤其儲備幹部，至少必須理解領導的本質與意義，以及部屬或被領導者的組織行為，因此應該不定期參加有關領導力的教育訓練課程。雖然習得領導概念，不見得能成為優秀的主管，但若缺乏領導概念則萬萬不能成為優秀的主管。
三、領導變革比領導工作困難。無論是領導變革或領導工作，本質上，兩者的領導術是相同的，最大的差異在於員工的抗拒心態。領導員工完成工作目標，因屬部門職掌或例行工作，皆為職責所在，員工習於正面當責承受，較為單純容易。反觀，領導員工完成組織變革目標，因涉及須從已熟悉領域，轉變到不熟悉的新領域，而且變革往往都是額外增加的工作，員工容易產生抗拒，也因經常為跨部門活動，領導者易有排斥心理，使變革過程充滿不確定性與複雜性。況且研究指出，人的習性安於穩定現狀，並不喜歡變動，故使領導變革難度大幅提升。以上應該是變革成功率偏低的原因，然而面對變動不斷的未來，企業在變革需求與日俱增之下，無疑地，領導變革將會是未來企業的關鍵領導力。
由上述三個職場觀察心得分析，可以清楚了解，領導者議題（領導力與發展領導人才）為何一直是企業CEO最關注的核心議題。
策略不是總經理專屬的學問
策略常被認為是CEO與總經理的工作，雖然現在已經有許多高階主管也會涉入策略相關工作，甚至有些企業會設置策略長一職，負責策略規劃工作。但一般經理人卻不願去接觸策略，因為他們總認為策略並非其分內工作，所以一般經理人普遍不太了解策略，遑論策略規劃能力。
對於「策略只是總經理的學問」這番說法，國內知名企管學者司徒達賢（2006）抱持另一種看法，並強調中階經理人必須了解策略是有意義的，並列舉以下三種理由：
一、有助於執行上級的策略構想。策略須全員共同努力與配合才能落實，各層級都能與策略相呼應，則策略成功的機率必將大為提升。
二、詮釋策略內涵。策略執行過程中，仍須各級管理者說明細節，方能落實執行。
三、扮演適時提供資訊的角色。組織領導人雖有綜觀全局能力，但未必能深入掌握實際面，負責實際營運的主管須提供關鍵資訊。
從上述理由可知，經理人確實有懂得策略的必要，但經理人為何會這麼疏離「策略規劃」呢？
造成經理人遠離「策略規劃」？
對一般企業經理人而言，「策略規劃」一直是高深莫測且難以親近的管理知識。主要原因有二：
首先，這門學問在歷年無數專家學者的深入研究與不斷擴充之後，內涵愈來愈豐富，層次愈來愈高，但也變成更加生澀難懂（這亦為一般實務者對於理論解讀的困境），於是逐漸棄之不用。
其次，是因為策略或策略規劃都是總經理或公司高層所負責的工作，一般企業經理人鮮少有機會接觸，遑論主導策略規劃。於是經過長時間之後，逐漸疏離，最後自然將它束之高閣、敬而遠之。
再者，一般管理學教科書對於「策略規劃」的定義，都會從設定公司使命、目標或願景談起，經過外部環境機會與威脅分析、內部強勢與弱勢分析，到形成策略、策略執行與策略評估等程序。其中也會特別強調公司內部的資源分配、建立企業活動系統，以及衡量績效等。這是針對企業整體策略規劃功能的定義，但範圍寬廣、鉅細靡遺，讓人眼花撩亂。對於長期運作已系統化並上軌道的企業而言，意義不大，只會更讓人覺得「策略規劃」是一門脫離現實的學問，而非實用的管理知識。既然策略規劃這麼重要，便不宜將它搞得如此複雜且神祕深奧，而應設法將其適當精簡，以提升經理人策略規劃的能力。關於此一方面，策略管理學者與企業領導人都有責任。
「關鍵思考與問題解決」是新世紀最重要職場技能
許多調查研究發現，「關鍵思考與問題解決」（Critical Thinking and Problem Solving）是21世紀極為重要的能力。例如：全球非營利組織—課程重新設計中心（Center for Curriculum Redesign）教育機構，認為21世紀已經完全改變，學習課程必須重新設計，並指出「關鍵思考與問題解決」是21世紀學生應該學習的四大技能之一。
同樣的，「工作家庭的企業心聲調查」組織（Corporate Voices for Working Families）針對兩千多家公司「正在尋找21世紀工作場所需求人才應有哪些技能」進行調查，也發現「解決複雜問題的能力」是雇主需求人才應具備的最重要能力。由此觀之，無論學生或職場員工，「關鍵思考與問題的解決」是他們最重要，也是最需要學習的一種當代職場技能。
不可多得的問題解決人才
就筆者長期觀察，「問題解決能力」一直是企業極為重視的能力，而且它的稀少性已超越「創新能力」。根據萬寶盛華集團（Manpower Group）的研究，他們曾對全球三萬八千多名雇主進行採訪，發現雇主最重視求職者的技術能力之中，有一項便是「解決問題的能力」。
事實上，企業很早以前就已經面對一個快速變化與競爭激烈的世界，但對於經理人在該方面能力不足的問題，就算一向很重視長期人才培育的企業，也並不會太擔心。然而，近十年來，企業開始感到憂慮不安，因為他們發現，置身於巨大變革的新時代，有愈來愈多的問題，已經超出現有員工的解決能力，而且這種情況愈來愈嚴峻。因此，為了補強此方面的缺失，企業也開始著手找尋具有問題解決能力的人才，卻發現這樣的人才竟是不可多得。
預測未來生存危機
過去二十幾年來，全球天災人禍接連不斷。1997年爆發亞洲金融風暴；1999年發生撼動全台的921大地震；2000年讓新貴身價一夕暴跌的網際網路泡沫化；2003年爆發肆虐全球的SARS冠狀病毒；2008年席捲全世界並重創各國經濟的金融海嘯；2009年H1N1禽流感大流行；2011年發生震驚全世界的日本311大地震，並引發福島核災；2018年啟動至今方興未艾，造成全球經濟動盪不安的美中貿易大戰；2020年更發生造成人類浩劫的新冠肺炎疫情。你相信以後就沒了嗎？若不相信，那下一次又是什麼時候？將會面臨什麼樣的危機？沒有人知道。事實上，新冠世紀病毒自爆發一年以來，人類至今仍然束手無策。
筆者曾於2008年10月中旬及11月上旬，受邀擔任就業服務中心輔導課程講師，盼激勵失業或求職者奮發再起的鬥志。授課內容皆於同年9月底研擬完成，題目為「改變思維迎戰待業的巨浪—在生命的轉彎處沉潛準備蓄勢待發」。在講義首頁便開宗明義寫著：「我們正進入一個前所未有的生存危機時代」，內容大綱為：1. 全球暖化；2. 環境汙染惡化；3. 天災重創家園；4. 世紀病毒橫行；5. 恐怖攻擊；6. 能源價格飆漲；7. 毒害食物猖獗；8. 全球金融風暴；9. 大型企業破產；10. 企業裁員等人類將面臨的十大生存危機。
回顧當時的演講內容，竟然預見了大部分的未來生存危機。例如：預測到金融風暴即將對台灣產業造成莫大衝擊，尤其企業將發生大規模裁員（2009年有高達25萬人實施無薪假）、天災重創家園（2011年發生的日本大311地震）、毒害食物猖獗（2014年發生的頂新劣油案）、病毒世紀的到來（2020年爆發的新冠病毒）等危機。這些都是從蛛絲馬跡中推敲預測出來的。
經理人能力出了什麼問題？
眾所周知，中層經理人（以下簡稱經理人或管理者、主管或管理幹部）是企業的中間力量。企業經營績效的好壞，往往與經理人的管理素養和領導才能之良窳，息息相關。由於他們負有承上啟下的職責與功能，能否有效上情下達、下情上通，也密切影響著企業推動變革、執行策略或實施專案計畫的成敗。企業深知這個道理，在員工教育訓練方面，中層管理幹部長期以來，一直是最受重視，也投入最多資源與預算的培育對象。然而，過去經理人在企業的積極訓練養成下，管理能力皆可有所發揮，並為企業發展立下汗馬功勞。但現在，尤其近十年來，企業開始覺得經理人的管理能力已不敷使用，同時也發現，從現有管理幹部中拔擢以為承接高階主管或賦予更大職責的人選，已經愈來愈難。
因此，很多企業開始反思，投入這麼多訓練資源在人才培訓上，為何還會出現這種現象？是訓練內容不合適，抑或訓練方式不對？積極的企業會檢討公司現行管理制度是否出了問題，例如：是否沒有落實輪調制度？是否沒有推行管理接班計畫（Management Succession Plan）？令人沮喪的是，這種狀況一直未見明顯改善。
經理人能力更新的時候到了
根據聯合國組織在其「建立未來」（Building the Future）的方針中指出：「在尋求創造新文化並建立未來人力資源能力時，重要的是應重新定義組織的核心能力，以及所有經理人需要的額外（關鍵）管理能力。」管理大師彼得．杜拉克（2003）認為，這世界充滿了契機，因為改變即是契機。我們處於一個風起雲湧的時代，而變化起自如此不同的方向。處於這種情勢之下，有效能的主管必須能夠體認契機，並且和契機賽跑，還要保持學習，經常刷新知識底子才行（商業週刊，孫秀惠採訪整理）。前中國生產力中心總經理石滋宜（1996）也說過：「我們今天所有的問題是：環境變了，我們卻沒有變！我們用老的想法、老的方法做事，而期望得到不同的結果，這就是『笨』的定義。」可見企業檢討並重新制定現行組織核心能力，尤其更新經理人關鍵能力的時刻已經到了。
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