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引言　用你自己的聲音唱歌

「陸家奇是一位精明而成功的職業經理人，三十六歲，在一家大型資訊公司工作，從基層做起，研發、售前、銷售都歷練過，最後做到集團行銷中心的總監，負責整個公司市場管理工作。由於工作出色，他最近被管理層任命為主管人力資源的副總裁，負責公司人才發展。

陸家奇認為自己工作效率高且有活力。除此之外，在工作中，如果同事或供應商有意欺騙自己，他會立即指正。他非常看重秩序和規則，對工作品質的要求更是到了吹毛求疵的地步。他不喜歡與工作無關的社交活動，對別人的錯誤，總是毫不留情地批評。這樣的性格，讓他雖然工作出色，職位不斷提升，但人際關係卻很糟糕，同事和下屬總在背後說他：「冷漠、不近人情、太過追求完美、喜歡吹毛求疵」。」

其實，我們不該認為陸家奇不喜歡與人交往。他也喜歡參加聚會，只是如果與會的人和他行事作風大不相同，或者聚會的形式不合他意，或者在工作上沒有特別緊密的關係，他很快就會感到厭煩。對於他這樣的反應，我們不要感到驚訝，因為這是SJ型人的特點，他們以任務為導向，精確細緻、看重細節、善於分析、自制力強，對自己和別人都是以嚴格的高標準來要求。但是過於要求完美，就會顯得對人對事都會很挑剔。另外，他也偏好獨立思考問題。

幸運的是，陸家奇有一位副手，從他開始擔任部門經理時就一直從旁協助他的工作。這位助手總是替他出面周旋，協調陸家奇與同事的緊張關係，使他能專心而順利完成任務。

「這位助理叫丁麗雅，是個喜歡人際交往的女孩。她為人熱情、積極參與、樂觀，善於協調、鼓勵和溝通。每天總是面帶笑容，散發出積極向上的正能量，公司的同事一見到她，總是情不自禁地與她攀談。她也利用這些交流有意地化解陸家奇與同事之間的誤會。員工經常面帶怒氣的從陸家奇的辦公室出來，心中碎念著：「我以後不想再跟他說話了」，但當丁麗雅來到他們面前時，他們的怒氣卻又神奇般地消失了。」

丁麗雅是一個以人際為導向的NF型人，她彌補了SJ型人性格上的缺陷。正是NF型人和SJ型人的通力合作，使整個市場行銷中心的員工團結一致，開疆拓土，出色完成任務。

管理階層將陸家奇和丁麗雅列為公司重要的栽培對象，在諮詢顧問的建議下，對他們採取輪調策略，陸家奇被任命為人資長，負責人力管理工作，鍛鍊他的人際交往能力。而丁麗雅則接替陸家奇的職務，擔任行銷中心總經理。陸家奇上任的第一件事，就是處理G事業部研發團隊的一起人際衝突。

劉偉是這家公司G事業部電信研發部的軟體工程師，他堅持認為自己受到上司周海的利用與欺壓。劉偉這樣描述他的處境：

「周海身為主管，他是如何與我和其他同事競爭，這對於周海的自尊心，及他個人對自己能力的評價至關重要。如果他無法展現出自己是一個技術與才智都十分出眾的上司，他就會覺得低人一等，並懷疑自己是否稱職。為了彰顯作為主管的權威，他一直試圖向我展示如何才能把工作做得更好。例如，他重寫了我所寫的所有程式。他會挑剔某個程式，然後暗示程式中的錯誤是由於我的能力低下和粗心大意所造成的。最後，他全部改寫了我的程式，其中還包括他沒有批評過的部分。這些行為都是他故意抬高自己，用以羞辱我的方式。每完成一個程式之後，我總是感到非常焦慮，因為我知道無論如何努力，周海都是不會滿意的。

情況甚至還會變得更糟，因為周海並不滿足自己僅僅是一個技術出色的主管。他還想表明任何時候，所有東西都應該由他一手掌控。為了取悅周海，我們經常順從他的權勢或屈服於他的自尊，結果是讓他更加為所欲為。他經常讓聽話的員工多做事，從不關心我們的生活，也從不徵詢我或同事的意見。如果我們提出新的想法，周海要不是不當一回事，就是聽也不聽地直接否定我們的意見。他從不告訴我們他有何計畫，也從不向我們解釋為何做出這樣的決定。他只是告訴我們該做什麼，並要求嚴格遵守他的指示。

我們試圖向公司反映這個情況，但一點用也沒有，因為周海欺瞞了高層，讓他們相信他是一個了不起的部門主管。我猜想這是因為他透過壓榨我們，使得生產力較高的緣故，也有可能周海是個趨炎附勢的傢伙，懂得巴結高層。不管公司做出什麼決策，他永遠支持公司的決策，以取悅高層主管。

我想讓周海的名聲一落千丈。於是我經常跟同事說，按照周海的想法與計畫，讓他可以獲得比我們多很多的好處。我還鼓勵女同事們舉發他的職權騷擾。為了抵制他，我開始降低個人的工作效率，儘量花費最長的時間，只求把工作做完就好；我還經常請長假；找各種理由遲到早退；開會時上網；只要有機會，就與周海在技術細節方面公開爭論，也不管他說的對還是錯。但這些不過是我與周海爭執的開端。」

現在讓我們看看實際情況，我們請劉偉的同事描述他們工作的環境。如果劉偉的描述屬實，那麼其他人也會對周海欺壓員工的情況表達出同樣的看法。然而，事實並非如此。以下是劉偉的同事們對周海的描述：

「有時候周海的要求確實是嚴厲了點，但這多半是因為他希望整個團隊能夠取得佳績，並被認為是公司內最好的開發團隊。整體來看，周海是個好主管。他在技術方面是一把好手，經驗豐富，能力出眾，並願意幫助遇到困難的同事。周海非常聰明，能夠理解團隊中多數的軟體工程師所特別擅長的領域，儘管這並非他的專長。他為大家撐起了一把傘，讓團隊成員能夠集中精力，創造性地工作，並找到自己所需的資源。當有人求助於他時，周海總能傾聽下屬的需求；當下屬遭到挫折時，他也能及時給予幫助與安慰，並且確保自己的下屬不會因為任務太過繁重，或者限期太短，而過度勞累。」

同事對劉偉的描述則更加直截了當。他們表示：

「劉偉是個技術普普的軟體工程師，他能被公司續聘的唯一原因，就在於周海重新改寫了他那蹩腳的程式。周海信任劉偉，讓他寫程式，並試圖提高劉偉的專業水準，給他參考書，還建議他到大學選修課程，包括一門關於《職業溝通與職涯發展》的課程。劉偉把自己的程式遭到重寫「視為」是周海試圖疏遠與小看他。以劉偉的角度來看，他自己寫的程式是完美無瑕的。他告訴我們周海重寫了他的程式，還說周海暗中諷刺他接受的教育不多和沒有上進心，這些都是典型的攻擊，以說明誰才是高手。根據劉偉的說法，周海對自己的領導技巧有一種自卑感，因而必須牢牢控制自己的下屬。劉偉還總是試圖向我們挑撥：「大家與周海的往來，都是受到他欺壓的象徵」。我們也向劉偉解釋，周海確實是為了幫助我們，而不是要我們服從他的個人意志，但是劉偉根本聽不進去。

在我們看來，這好像是劉偉在為了誰是我們這個團隊的「頂尖高手」，而處心積慮地挑戰周海，與他一較高下。由於無論他怎麼跟周海競爭，劉偉都沒辦法贏過周海而獲得晉升。從團隊的發展來看，這是公司的一個正確決定，但卻讓劉偉想挑起更個人、更隱密的衝突。他不斷在背後說周海的壞話，還唆使團隊中的女同事控告周海騷擾她們，但根本是子虛烏有的事。劉偉的工作做得越來越差，以前他僅僅是不夠精確，現在是又慢又不精確。他經常任由一些技術性小bug演變成災難性的大問題，最後還是要由周海出面來解決這些問題，甚至將整個團隊都牽扯進去。

劉偉試圖讓我們相信他與周海的競爭是合理的，在這一點他並沒有成功。我們完全也沒看到劉偉所認為的欺壓與不公平。相反，我們越來越認為是劉偉有問題。

劉偉針對周海的攻擊性言行，讓我們和周海都感到很頭痛，我們曾試圖向公司反映，希望將劉偉調離部門，但被周海阻攔了。周海仍然在努力拯救劉偉，但是他的耐心是有限的，因為劉偉的不當行為，不僅傷害了周海，還嚴重影響了整個團隊的工作氛圍。我們也留意劉偉對我們的反應，因為我們不支持他的行為和他的「合理化」，我們害怕劉偉也像傷害周海一樣攻擊我們，我們已經向公司提出，希望能讓劉偉離開這裡。」

為什麼劉偉和同事對工作環境的表述與分析會有這樣巨大的差異呢？原因就在於劉偉的性格特點，因為他是SP型人。SP型人喜歡權力和控制一切，當他們沒有得到這些時，就會變得沒有耐性、固執、尖刻、專制，喜歡侵犯，最終會演變成攻擊，既傷害對方，也傷害自己。

而周海是NT型人，他們喜歡和諧的工作環境，對人友善，願意幫助和支持別人，儘量避免衝突。他們通常耐心、隨和且穩重，富有團隊精神，對來自別人的指責總是默默承受，忍氣吞聲，希望透過時間和真誠逐漸化解衝突。但這在SP型人看來，卻是退縮和膽怯。周海的性格特點使他避免衝突，沒有及時處理與劉偉之間的不和，這種忍讓反而助長了劉偉的攻擊性，給自己、劉偉和整個團隊帶來壓力。

我們從這四個人身上看到了自己的影子，我們所在的公司也是這樣衝突不斷，由於不同個體沒有滿足他人的期望；或者說對於特定的情況，個人的回應與他人的期望不同，衝突由此產生。

世界上沒有長相和行為一模一樣的人，儘管每個人都與眾不同，但通過人格評價系統，他們的回應方式卻是可以預測的。如果一個人的行為傾向與另一個人不同，的確會產生衝突。但這並非意味著：衝突不可避免。而且，組織與人之間本來就有不同的目標，人與人之間也有巨大的差異，很多時候這些差異反而是彼此緊密合作的基礎。還有一條更好的路可走：以積極的態度對待他人，以瞭解和接納取代消極與拒絕。這樣，我們的職場生活才能更積極、更成功、更有意義。

1　自我認知的第一步：辨別你的MBTI人格類型

每個人都同時擁有個人能力和社交能力。個人能力是自我成長的驅動力，它脫胎於自我意識，包含情緒管理、準確的自我認知以及自信，進而包含自我約束和自我激勵。社交能力即社會認知能力和技巧，是職能提升的驅動力，取決於自身的個體能力。

能夠幫助人們發展個人能力和社交能力最精確且實用的工具，就是「MBTI人格類型理論」。這也是世界上很多大公司，包括IBM、惠普、微軟、索尼、迪士尼等，選擇它作為人才管理工具的原因。同時，它也是很多職業人士進行自我發展和職能提升的工具。甚至在政治決策領域，這一工具也備受青睞，比如，美國中央情報局就運用MBTI理論來預測外國領導人的行為。

當然，要想掌握和應用MBTI，我們首先要從八種獨特的人格類型中準確辨別自己究竟屬於哪一類型。MBTI人格類型分為四大類：SP（技藝者）、NF（理想者）、NT（理性者）、SJ（護衛者）。根據MBTI的四種主要性格類型，MBTI被具體劃分為八種角色模式，這八種模式又包含十六種代表模式。通過為個性組合增加具體分類，MBTI可對個性做更具體細緻的劃分，而且可以提供如下資訊：

•主要內在動力：描述這種模式的基本個性和特點。
•個人天賦：描述這種模式的個人技能。

•團隊天賦：描述這種模式如何對團隊工作帶來積極影響。
•潛在能力：描述這種模式與生俱來的與眾不同的潛能。
•與生俱來的顧慮：描述這種模式的自我保護傾向，一般是個性中的消極因素。
•失衡表現：描述這種模式優勢的過度發展帶來的危害。
•壓力下的表現：描述這種模式的自我保護傾向，這種保護可能是積極因素，也可能是消極因素。
•認知盲點：描述這種模式自身無法認識和察覺的因素，這一項和第六項（失衡表現），通常是造成誤解和人際糾紛的主要因素。
•需要改進的地方：描述這種模式的主要缺點，尤其是為了減少誤解和摩擦，增進個性的平衡發展，需要改進的不足之處。
•最佳合作者：指與這種模式互補並能帶來平衡發展的其他模式。

MBTI的十六種角色模式是MBTI四種類型高低不同的組合。在每個角色模式中，MBTI主要類型在個性中占主要地位，而另一種則占次要地位。比如，儘管所有的SP型人都具備行動和戰術性的天賦，但有些SP型人（意志堅定的SP型人）會傾向於成為宣導者（ESTP），另一些（友好的SP型人）會傾向於成為表演者（ESFP）。這樣，每種類型就會演化為四種模式，理解MBTI的十六種代表模式，有助於我們更精確和飽滿的理解自己的類型特點，也能幫助我們更好的與個性不同的人相處。每種模式，都具有十項獨特傾向，認識這些細微差異，能幫助我們更好地理解四種類型的獨特性。

◆SP型人（技藝者）
具有這種人格類型的人，傾向於克服困難，實現目標，塑造自身環境。同時喜歡取得控制權，注重成效。（表一）
根據SP型人的十項獨特傾向，SP型人會演化出兩種亞型，這兩種亞型又包含以下四種模式。（第36頁）

◆NF型人（理想者）
具有這種人格類型的人，注重帶動他人與自己合作，以實現目標，塑造自身環境。同時這種個性注重培養人際關係，而不是單純完成任務。（表二）
根據NF型人的十項獨特傾向，NF型人會演化出兩種亞型，這兩種亞型又包含著四種模式。（第37頁）

◆NT型人（理性者）
具有這種人格類型的人，注重與他人合作，完成任務，實現目標。同時這種個性喜歡成為團隊的一員，而不是單打獨鬥，他們通常有應付煩瑣事務的天賦。（表三）
根據NT型人的十項獨特傾向，NT型人會演化出兩種亞型，這兩種亞型又包含著四種模式。（第38頁）

◆SJ型人（護衛者）
具有這種人格類型的人，追求品質，看重秩序，服從權威，遵守規則。做事講究條理，重視細節。他們喜歡與講究產品（或服務）品質的團隊一起工作。（表四）
根據SJ型人的十項獨特傾向，SJ型人會演化出兩種亞型，這兩種亞型又包含著四種模式。（第39頁）

每個人都隸屬於MBTI中的一種基本型。儘管人們的人格類型終身保持不變，但隨著個人的成長和發展，性格可能會有所改變，變得比較柔和與圓潤，也可能變得更加強硬和單一。本書中提供的資訊和練習可以協助讀者識別自己的人格類型增進自我的認知和瞭解。

在閱讀過程中，讀者可能會發現其中兩種，甚至三種，都比較符合自己的人格類型，這並不奇怪。因為每個人都對應一種核心的人格類型，而每種人格類型都有與之相關的其他三種人格類型的影子。這些衍生的人格類型增加了MBTI工具的豐富性和準確度。（圖一）

讀者在確認了自己所屬的基本類型之後，透過詳細閱讀本書的解說，就能比較輕鬆地理解這些衍生的人格類型。

引言　用你自己的聲音唱歌

「陸家奇是一位精明而成功的職業經理人，三十六歲，在一家大型資訊公司工作，從基層做起，研發、售前、銷售都歷練過，最後做到集團行銷中心的總監，負責整個公司市場管理工作。由於工作出色，他最近被管理層任命為主管人力資源的副總裁，負責公司人才發展。

陸家奇認為自己工作效率高且有活力。除此之外，在工作中，如果同事或供應商有意欺騙自己，他會立即指正。他非常看重秩序和規則，對工作品質的要求更是到了吹毛求疵的地步。他不喜歡與工作無關的社交活動，對別人的錯誤，總是毫不留情地批評。這樣的...

讓天賦覺醒，全解MBTI四大類型人格

我們每個人都是不同於其他人的獨特個體。我們的天賦、思想、感受、渴望、價值觀及信仰都各不相同，而我們每個人的言行舉止，更是迥然不同。人與人之間的差異無處不在，只要我們願意發掘，就不難發現它們的蹤影。

然而，個人行為觀念上的差異，常會引發我們的不同認知。每個人本來就沒有理由去改變任何人，因為人與人之間存在差異這一事實，對我們每個人來說，也許是件好事。在現實層面上，MBTI是探索自我天賦和認知他人行為的絕佳途徑。雖然MBTI把人細分為十六種人格類型，理解起來較為繁複，但還好，美國心理學家大衛．凱爾西（David Keirsey）提出了「凱氏氣質分類法」，提綱挈領出四大人格類型範疇（如左圖），讓每個MBTI使用者可據此更快深入MBTI的精髓，也幫助大家跳脫出「E型人」和「I型人」分類太過簡單的迷思。

我們不需要去改變別人，只需要讓天賦覺醒，認識自我和他人。如果一個人步調沒有和同伴保持一致，請不要驚訝與憂慮，因為這很可能是因為他聽到了另一種不同的鼓點聲。無論其他人的步伐有多麼整齊，也無論路途有多麼遙遠，就讓我們按照自己所聽到的音樂節奏前進，因為人人生而不同，各有天賦，我們每個人都是不一樣的擊鼓手。

讓天賦覺醒，全解MBTI四大類型人格

我們每個人都是不同於其他人的獨特個體。我們的天賦、思想、感受、渴望、價值觀及信仰都各不相同，而我們每個人的言行舉止，更是迥然不同。人與人之間的差異無處不在，只要我們願意發掘，就不難發現它們的蹤影。

然而，個人行為觀念上的差異，常會引發我們的不同認知。每個人本來就沒有理由去改變任何人，因為人與人之間存在差異這一事實，對我們每個人來說，也許是件好事。在現實層面上，MBTI是探索自我天賦和認知他人行為的絕佳途徑。雖然MBTI把人細分為十六種人格類型，理解起來較為繁複，但還...

讓天賦覺醒，全解四大MBTI類型人格

引言　用你自己的聲音唱歌

　１　自我認知的第一步：辨別你的MBTI人格類型
　２　情境中的性格反應：了解彼此差異的重要性
　３　多元人格中的職場互動模式

第一部分　向內管理

第一章　堅忍不拔的SP型人
　　MBTI將技藝者界定為「感知敏銳者」，簡稱SP型人。這種類型的人天賦是「適應性強」、「具備天生的優勢」、「運動神經發達」、「接受現實並靈活應對」、「思想開放且包容」。在行動上，SP型人傾向於經濟實惠的行動方式，不喜歡循序漸進，卻具備運用工具的天賦。總之，SP型人懂得「享受生活」。

　◆思維1：能夠務實地面對一切
　◆思維2：總是對未來保持樂觀
　◆思維3：回望過去時，抱著不以為意的態度
　◆思維4：總是從「這裡」開始
　◆思維5：一切都從「現在」開始
　◆思維6：天生興奮
　◆思維7：信賴衝動
　◆思維8：渴望影響力
　◆思維9：追求刺激
　◆思維10：重視大度
　◆思維11：立志成為某一領域的名家
　◆思維12：擅長通過談判解決問題──談判專家

第二章　溫良泛愛的NF型人
　　MBTI將理想者界定為「理想主義者」，簡稱NF型人。這種類型的人熱愛理想、真理、正義、正直和美德，甚至願意為之獻身。同時，NF型人大都熱情奔放，且對所有的人都不吝惜自己的讚美之詞。所以，我們常常會渴望被他們的熱情所感染，並「覬覦」他們的讚美。

　◆思維1：總是無私地面對一切
　◆思維2：展望未來時的輕信
　◆思維3：喜歡神秘莫測的過去
　◆思維4：總是將時間定格在明天
　◆思維5：寬宏大量，信賴包容
　◆思維6：熱情與憤怒的混合體
　◆思維7：信賴直覺
　◆思維8：渴望浪漫
　◆思維9：追求個性
　◆思維10：重視認可
　◆思維11：渴望成為聖賢
　◆思維12：具有強大的感召力──催化劑式的領導

第三章　深思熟慮的NT型人
　　MBTI將理性者界定為「憑直覺思考」型的人，簡稱NT型人。這類型的觀點及行為方式都較為「抽象」，且「善於分析」，有「較強的能力」。同時，NT型人思想複雜，對凡事都感到很「好奇」，注重高效率的他們對所有事情的要求都十分「嚴格」，而且他們自身極其聰穎和獨立，與生俱來擁有很強的創造力和邏輯能力。他們通常具有較高的「科學素養」、「做事有條理，喜愛鑽研且擅長理論工作」。

　◆思維1：以注重實效的態度面對一切
　◆思維2：展望未來時總是多疑
　◆思維3：回望過去時的相對而論
　◆思維4：偏愛條理與安寧
　◆思維5：本性沉著鎮靜
　◆思維6：信賴理智
　◆思維7：渴望成就
　◆思維8：追求知識
　◆思維9：重視敬重
　◆思維10：擅長思辨和戰略規劃──預想家式的領導

第四章　審慎克己的SJ型人
　　MBTI將護衛者定義為「憑感覺決定」的人，簡稱SJ型人。這種類型的人性格「保守」，能夠「持之以恆」，因此值得「信賴」。SJ型人注重細節和實際，工作勤奮且任勞任怨，有耐性，不屈不撓，循規蹈矩，感知力強，且「可靠」。他們既是秩序和規則的捍衛者，也是意志堅定的支持者。

　◆思維1：盡職盡責地面對一切
　◆思維2：展望未來時的悲觀
　◆思維3：回望過去時的堅忍克己
　◆思維4：總是將目光的焦點落在昨天
　◆思維5：壓力之下表現嚴厲
　◆思維6：本性多慮
　◆思維7：信賴權威
　◆思維8：渴望歸屬感
　◆思維9：追求安全感
　◆思維10：重視感恩
　◆思維11：立志成為維護秩序的管理者
　◆思維12：善於建立細緻的規則──安定劑式的領導

第五章　請理解我們
　　假如你願意大度地包容我的渴望或信仰，或是寬容地接納我的情緒、需要或行為。那麼，你便為自己的人生開闢了一種新的可能。也許，有一天，你會覺得我的這些思維及行為方式並不像你當初認為的那樣；或者，最終，你會覺得它們看起來似乎並沒有任何不妥。請記住，要理解我，首先需要包容我。

　１　SP型人需要迎接挑戰
　２　NF型人需要積極的社交環境
　３　穩定的環境對NT型人很重要
　４　安全感是SJ型人一生的追求

第二部分　向外管理

第六章　如何積極有效溝通
　　溝通指的是彼此之間相互傳遞訊息、思想和感受。良好的溝通是雙方尊重和信任得以建立的基礎。人們有各種各樣的理由來進行溝通，比如為了使他人瞭解並理解自己，或者希望對他人的態度以及行為施以一定的影響。但是在現實生活中，溝通雖然經常被人們提及，但是又常常遭到人們的忽視，沒有給予它應有的重要位置，甚至還覺得這是理所當然的事。

　１　為什麼我們總是被人誤解
　２　理解失真濾鏡的作用
　　◆策略1：大膽直接，描繪戰略藍圖
　　◆策略2：活潑樂觀，講述動人的故事
　　◆策略3：坦誠優雅，給予讚美
　　◆策略4：嚴謹高效，自信而富有邏輯
　　◆策略5：隨和謙遜，照顧各方利益
　　◆策略6：分析探索，給予中肯的評論
　　◆策略7：精確詳細，振奮人心
　　◆策略8：獨立觀察，捕捉關鍵資訊
　３　改善自己的溝通能力

第七章　如何有效回饋
　　要想表達自己的觀點，有效回饋，就需要有同理心，以他人的立場換位思考，要真心地嘗試傾聽和理解他人之言。做一個積極的傾聽者，然後給予對方有品質的回饋。需要在開口前進行思考，遣詞用字不單單表達自己的觀點，也要從對方的角度思考問題。

　１　為何回饋會困難重重
　　◆策略1：掌握時機，在必要時給予回饋
　　◆策略2：誠實直率，吸引對方的注意力
　　◆策略3：根據對方的反應調整回饋的節奏
　　◆策略4：直接犀利，直擊要害
　　◆策略5：創建友好和諧的回饋氛圍
　　◆策略6：精心思考，提前準備
　　◆策略7：煩瑣詳細，注重完美
　　◆策略8：簡潔明確，用事實說話
　２　將回饋技巧發揮到極致

第八章　如何控制衝動的情緒

　　每次感到憤怒都是一個早期的警訊，預示著這段關係中未來可能發生的危機。如果在建立關係的早期沒有彼此交流，理解雙方在未來期望方面的差異，那麼心中不斷積累的怒火，終將不可避免地爆發。因此，我們應該儘早交流，這樣當對方情緒產生不滿時，我們就能選擇和控制自己的言行舉止。

　１　如影隨形的憤怒觸發開關
　２　如何管理自己的情緒
　　◆策略1：掌握時間，快速解決衝突
　　◆策略2：通過想像美好的事情緩解痛苦
　　◆策略3：壓抑憤怒，積極回應排解不滿
　　◆策略4：通過理性的對話抒發怒氣
　　◆策略5：什麼也不說，含蓄輕鬆地緩解衝突
　　◆策略6：退避忍讓，用真誠和信任化解矛盾
　　◆策略7：控制情緒，迂回解決衝突
　　◆策略8：把憤怒藏在心裡，逐步釋放不滿
　３　提升自己的情緒管理能力

第九章　天賦稟異的領導風格
　　每一個人受其特性影響，都有其天賦不同的領導風格。卓越的領導力可以多種形式呈現，它並不專屬於某種類型的人。然而，每種類型的人通過努力，都有可能成為適合自己天性的領導者，都具備成為卓越領導力的優勢。

　１　性格領導力真的很重要
　　◆策略1：推動團隊迎接挑戰，向前發展
　　◆策略2：帶領團隊果斷出擊，實現目標
　　◆策略3：積極評價，鼓勵團隊成員不斷努力
　　◆策略4：求同存異，創建實現目標的環境
　　◆策略5：創建和諧團隊，給予關照支持
　　◆策略6：創造穩定的環境，共同解決問題
　　◆策略7：給團隊設定清晰的目標
　　◆策略8：創建有效的團隊，提供後勤支援
　２　改善我們的領導能力

結語　覺醒與改變：整個人、整個天賦、整個生命

　附錄一　MBTI自我評量表
　附錄二　MBTI職業類型表

讓天賦覺醒，全解四大MBTI類型人格

引言　用你自己的聲音唱歌

　１　自我認知的第一步：辨別你的MBTI人格類型
　２　情境中的性格反應：了解彼此差異的重要性
　３　多元人格中的職場互動模式

第一部分　向內管理

第一章　堅忍不拔的SP型人
　　MBTI將技藝者界定為「感知敏銳者」，簡稱SP型人。這種類型的人天賦是「適應性強」、「具備天生的優勢」、「運動神經發達」、「接受現實並靈活應對」、「思想開放且包容」。在行動上，SP型人傾向於經濟實惠的行動方式，不喜歡循序漸進，卻具備運用工具的天賦。總之，SP型人懂得「...