做真正的自己
文/李紹唐(中國多普達首席執行官)
一個人從學校畢業以後，若是從二十五歲進入職場算起到六十五歲退休，就業生涯最高可長達四十年，幾乎佔掉了三分之二的人生。
「找工作」的確是一個很大的議題，我總是奉勸年輕一輩：「一定要找到自己最喜歡做的事，才能持久。」
可是，偏偏有些人不知道自己最喜歡做的是什麼事？這個也想做，那個看起來也不錯。我的建議是，不妨拿出一張紙，把每一項你感興趣並自認可以勝任的工作一一列出，然後再用「消去法」逐一刪掉，剩下來的最後那一個，應該就是你的最愛。
一旦找出自己喜歡的工作之後，就開始朝著這個方向去發展。記住，每隔三年到五年一定要回頭問問自己，是否仍未改變初衷？應該繼續待在原來的位子更上一層樓？還是考慮跳槽換跑道？如此不停地自我檢視，便能更清楚自己的價值觀。
我常告訴很多人：「做真正的自己。」有時候，別人企圖影響我們，把他們的價值觀強加在我們身上，而你若是對自己認識不深，很可能就被別人的價值觀牽著走，失去了自我。
我當年就曾經有過這種困擾。
大學畢業前夕，我一心一意掙脫貧窮，賺錢改善家計，便考慮先找一份安穩的工作。本土企業一般給薪不高，而且很多要靠人事背景，於是我就想進入外商發展，一方面待遇比較好，一方面可以憑自己的本事往上爬。我順利地考進了IBM，如願以償進入外商。
我在IBM待了十七年，慢慢發覺自己的工作不再具有挑戰性，最後下定決心離開，去追求心中下一個最愛。
大多數的人面對未來都很茫然，心懷恐懼。我認為一個大學剛畢業的年輕人，若是能夠清楚知道自己的所愛，他算是很幸運的。
每次我換跑道的時候，周圍很多人都會懷疑並且提出警告，勸我不要輕舉妄動。但是，我總是認為，假設一個人可以活到七十五歲，這麼長的時間，千萬不要白走，要勇敢追夢。萬一不慎跌倒了，才知道該從哪裡爬起來？即使輸了，下次才知道該如何改進？
這個世界上，沒有所謂的「零風險」，每一件事的背後，都隱含了正、反兩面的思考。譬如，念這間學校好？還是那間好？該選擇這個工作？還是那個？要不要出國？還是留在國內發展？包括我自己在內，每天都在面臨做決定，每天都在冒險，每天都得去開啟「未知」的門。
自從我將工作重心從台灣轉到中國大陸之後，就經常被人問及一個問題：「我要不要去大陸？」這個問題很難有個一網打盡的答案，因為，每個人的狀況條件不同，一定要經過邏輯理性的分析判斷。
所以我總是回答說：「不管你決定『東進』或是『西進』，最重要的是一定要『上進』，隨時隨地保持自己的競爭力。」
當年，我因為家境貧窮，在起跑點上沒有好的條件，我反覆思索：「要用什麼方法才能改造自己？改變一生的際遇？」我衷心感謝父母賜給我貧窮，為了尋求更好的出路，逼得我不停地問，不斷去學，才能幸運地一步一步走到今天。
近來，有一本暢銷書《藍海策略》受到廣泛的討論，我認為這本書不僅企業，個人也很適用。它的精義在於「價值創新」，簡而言之，就是建立自己獨特的價值，以及別人無法取代的核心專長。
我一直深深牢記蘋果電腦執行長的史帝夫．賈伯斯（Steve Jobs）說過的一句話：「生命短暫，不要浪費時間活在別人的陰影裡，也不要盲從跟隨教條，讓別人的噪音壓過自己的聲音。
賈伯斯從小特立獨行，大學只念了半年，就被學校「請出」大門。被退學以後，表面上，賈伯斯終日無所事事。其實，他一直很清楚自己的方向。他和另一名也叫做「史帝夫」的伙伴—史帝夫．茲尼亞克（Steve Wozniak），在自家車庫內共同創辦了蘋果電腦，從此改寫了人類使用電腦的歷史。
有一次，賈伯斯應邀在矽谷著名的史丹福大學畢業典禮上演講，他用感性的口吻對那群優秀的年輕人說道：「人生有時就像掉了塊磚頭砸到你，但不要失去信心。最重要的，一定要找到自己的熱愛，並且要有勇氣跟著自己內心的直覺，自始至終相信它。這種作法從未讓我失望，更豐富了我的生命。」
賈伯斯說的一點不假：忠於內在真正的你，而不是外在別人眼中的你。
至於我為什麼要寫《勇敢去敲未知的門》這本書？
主要目的是把我過去在外商公司服務二十三年的經驗與年輕朋友分享，同時也將自己轉職到中國這幾年的所見、所聞、所感，提供給有意到中國發展的人士做為參考，或許可以幫助大家少走一些冤枉路，降低社會成本。
此外，我將這本書的個人版稅全數捐給伊甸基金會，為社會公益略盡回饋之心。若你讀完這本書，覺得不錯，希望你能推薦給朋友去買，不僅幫助了一位朋友，同時也幫助了伊甸基金會。
二ΟΟ六年五月於上海
未來的機會在這裡
自從我來上海，擔任中國甲骨文華東暨華西區董事總經理以後，很多台灣的朋友都問我同一個問題：「我該不該到中國工作？」
在我看來，現在已經不是「該不該」，而是「要不要」的問題，因為情勢逼著你不得不來，未來的機會在這裡。
很多歐美的買主和台灣廠商做生意，都要求台商在大陸設廠，因為可以降低採購和生產成本。外資看的是整個亞太地區的戰略位置，產業移轉到中國是不可避免的趨勢。
很多人大喊：「台灣沒有被邊緣化！」我並不同意。台灣的工作機會、購買力都在滑落，中小型工廠一家一家關閉，我每次回台灣都能明顯感受，連理髮店的生意都不如從前。
算算看有多少台商來中國設廠？台積電、聯電、英業達、英華達、矽品......想得到的IT產業幾乎全都來了。這些企業很多員工在中國娶妻、生子，已打算安家落戶。
IBM、微軟等國際知名外資爭先進中國投資，維修中心、客戶支援中心也都設在中國，動輒就是幾千名員工。尤其是大連、青島，因為地緣關係，這裡有會講韓文、日文、英文的人才。
大陸光是生產衛生紙的工廠就有一千多家，公、私電廠超過八百家，便利商店、大賣場的招牌多到連名字都記不起來，不論什麼行業動輒都是幾千、幾百家。以手機市場為例，一年需求量可達七千萬支，根據美國《商業週刊》估計，到了二００九年將超越九億支，中國將成為全球最大的移動通訊市場。
我來中國最主要的原因是，很想參與中國的蛻變過程。
中國開放的腳步愈來愈快，處處是機會，每一個省都在競爭，每一個省長的績效就是「你招攬了多少外資進來」。
上海的變化更是驚人，各方面都在突飛猛進，國際化的味道愈來愈重，因為不斷有新的元素注入，帶來活躍的動力。我每天早上醒過來，都感覺四周的環境好像不太一樣，到處都在修橋、造路、蓋房子。
講一個真實的案例。有一次，我和業務員拜訪某家上海汽車公司，洽談導航系統的案子，對方的負責人問了一個問題：「中國每天都在造橋鋪路，你們這個導航系統的地圖多久更換一次？」
我們據實以告：「喔，一年更新兩次。」
「太慢了！能不能一個月更新一次？」
「......」我們幾乎無言以對。
大體來講，決定來中國的人大都是事業心比較強的人，一個變化如此之大、如此快速的地方，的確是大展身手的最佳舞台，無怪乎令敢於冒險的人怦然心動。
唸不唸EMBA？不重要！
根據人力資源專家分析，出身自美國十大名校與英語十分流利的人，原本可說具備絕對的競爭條件，但近來就業市場卻出現一個奇特現象，這類人才找不到工作的例子時有所聞。所謂「謀事在人，成事在天」，能不能找到好的工作，有時得看個人機運。
企業雇用人才的邏輯逐漸在改變。全球知名的企管顧問公司龍頭「麥肯錫」素以大量雇用MBA聞名，根據最近的報導指出，一九九三年麥肯錫有六一％的員工擁有MBA學位，但到了二００四年，比率下降至四三％，十年來下跌了三成。
另一個相對有趣的現象，則是過去一向被視為冷門學科的畢業生，譬如藝術系，如今反倒成為就業市場上的潛力股，具有美學背景的員工開始在各個領域展露頭角。美國諸多企業爭相延攬設計學院的畢業生，諸如羅德島設計學院、芝加哥藝術學院、密西根克藍布魯克藝術學院等等，都成為企業界獵才的對象。
《哈佛商業評論》針對這樣的趨勢提出解析：企業界對MBA的技術性訓練需求已經下降，因為他們清楚知道，有效率的管理只是企業的基本動作，能與競爭對手產生區隔的，取決於產品或服務是否更美麗？更能打動人？換句話說，是以「風格」和「情感」勝出。
我當年因為家境不好，大學畢業、退伍後就投入職場，從沒到美國留學鍍金，但很多人都說我的英語程度，遠超過許多留過學、喝過洋墨水的人；我也沒有MBA或EMBA學位，但是北京人民大學主動邀請我擔任講座教授。
我舉個人的例子是為了說明，重點不在於你有沒有「念一個學位」，而是你的「學習態度與吸收能力」。如果你真的有心學習，讀書、自修、聽演講...，社會上有非常多的管道，關鍵在於你如何掌握最有效的學習方法？
我在外資企業服務二十三年，公司每年都會訂定新的業績目標，為了達成目標，必須不斷地自我挑戰，而我們從實際接觸的客戶案例中，也隨時隨地在吸收學習。我每次拜訪客戶，事前一定花很多時間深入研究對方的產業背景，這些真材實料絕不遜於課堂上的講授，所以我總是說：「我是自學的EMBA。」
根據我的觀察，大部分念EMBA的目的是為了建立人脈，這也無可厚非。不過，一旦決定去念，就必須評估付出的代價，包括時間、精力、財務狀況等等。在台灣念一個EMBA，三年估計需新台幣五十萬至六十萬不等；在中國大陸則需要花八萬至十萬人民幣，折合台幣約三十至四十萬；算是不小的支出。
打混的心態則絕不可取。我聽說有人花錢請人捉刀寫論文，行情是十萬塊台幣；還有的老闆念EMBA，論文都是由助理或秘書代打完成。在我看來，都已經失去念書的真正意義。
學習，無所不在，無處不是。你的學習對象可以是同學、客戶、產業、書籍、電影...，至於究竟是在哪裡學，要不要念EMBA，真的不重要。
擁抱未來勝於緬懷過去
這些年來，企業合併、收購的例子層出不窮，新舊老闆上台、下台更換的速度，猶如跑馬燈一般。
每位老闆都有不同的領導風格，新老闆為了建立新的工作法則，很可能一手推翻舊的制度，引起舊人反彈，抱怨四起：「以前的老闆如何、如何，我們也是這樣過來的......。」
遇到變化，一般人最直接的反應都是抗拒。懷念舊的，不適應新的，這是人之常情。然而，不管你多害怕、生氣、迷惑，唯一的解決之道就是「接受事實」。否則要不了多久，你一定捲鋪蓋走人。
不管過去的老闆、主管作風如何，多麼知道體恤部屬，但往日的美好時光已經結束，從今而後，你必須面對的是新的局面。如果你想繼續生存，就得表現出熱情、進取、認真的工作態度。
換新老闆的確是一件痛苦的事，因為原有的工作關係等於完全瓦解，你曾經為公司立下的汗馬功勞，新老闆並不一定清楚，或者並不感激。事實上，他心裡想的可能是另一套邏輯：「我該如何擺平這些老傢伙？剷除這股舊勢力？」
當然，並非每一個老闆都是新官上任三把火，把過去一筆勾消。有的新老闆也會尊重舊人，蕭規曹隨。但不論新、舊，幾乎沒有一位老闆例外，他們喜歡信徒而不是造反派。你可以和舊老闆繼續維持良好的私人關係，但不要拿來做為抗拒改變的藉口。不管你有多麼聰明、能幹，天天在那裡唱反調，絕對會招人嫌惡，遲早會被幹掉。
企業看的是前景，換新老闆的目的，就是期待新的氣象與作為。身為組織裡的舊人，需要調整心態，接受新的價值與作法，擁抱未來更勝於緬懷過去。
我剛接任上海甲骨文，人事命令發佈之後，立刻引起一陣反彈聲浪。有一位業務部的資深主管，心高氣傲，甚至公開放話：「這個從台灣來的傢伙，懂個屁？他根本不了解大陸人做生意的方法很複雜，一切都要靠關係。他們那一套，在這裡行不通。」
他用消極的工作態度抵制，百般不肯配合，我上任不到兩個月，這名業務主管終於自動請辭。
受到這樣惡意的詆毀，我不吭氣，決定以身作則，以實際的經驗、知識、智慧，慢慢地帶領這批員工往前走。我要讓他們充分瞭解，我不是光說不練，而是真有幾把刷子。
於是，我每個禮拜一把全體業務人員召集起來，替他們上兩個小時的課，從頭教起。
剛開始，業務人員難免心存抗拒，學習態度不佳，不是有人遲到，就是請假。後來我一聲令下，強迫他們一定要參加，不准任何人打馬虎眼，請假也必須事前經過我同意。慢慢地，一個傳兩個，兩個傳四個，大家都反應這個課程的內容不錯，可以學到不少東西。
沒錯，從舊員工的角度，我是一個不折不扣的「外來者」，但我相信環境與文化差異是可以靠後天學習，而最好的管理應該是靠制度，不是靠人。
工作不是永恆的天堂
二００五年一月十三日，是我就任上海「甲骨文」華東及華西區董事總經理二年半期間，最難過、最痛苦的一天。
當天，我從亞太總部接到一個命令：裁員。
在此之前，有一個消息震驚了全球的科技產業：美國甲骨文總公司花了美金一百零三億（相當於台幣三千多億）併購全球第三大商業軟體集團「仁科」（People Soft Inc.）。這項併購前後進行了十八個月，被媒體形容為一場「馬拉松收購」。
甲骨文併購仁科的消息正式曝光之後，甲骨文隨即進行全球性的裁員，一口氣裁掉五千名員工，上海也無能倖免。
這項裁員行動事前保持高度機密，裁員名單直到兩天前才從亞太總部傳過來，很多員工都是當天早上接到通知，才驚覺自己被裁掉。
直屬主管一一和被裁掉的員工面談，其中一年資淺、十年資深的員工都有，並不一定是這名員工的表現不力，而是公司目前不需要這類的人才；另外就是成本考量，根據這名員工的產出、價值，以及在部門的考績排名順位來決定。很多外商每一年、每一季都會有這樣的名單，做為裁員的標準依據，倒數十％的員工是最有可能被裁掉的一批。
馬上就要過農曆年了，我心裡十分難受，但也很無奈。雖然，公司會依照法律規定補償這些員工遣散費，不過將心比心，包括我在內，面臨外商這種絕情的作法，非常難以適應。誰知道哪一天會輪到我？換成我被「勒」掉？
或許，很多人羨慕CEO坐擁高薪，但CEO也不是好幹的，考績和表現隨時都接受檢驗。
美國人曾做過研究，得到一個數字：絕大多數CEO的「壽命」不是很長，平均任職兩年就換人。
沒錯，工作不是永恆的天堂。大環境瞬息萬變，企業倒閉、合併、裁員的例子比比皆是，為了在激烈的競爭中生存下去，企業追求利潤和成長天經地義，這並非誰對誰錯的是非題。
然而如此一來，工作變得愈來愈沒有保障，價值觀難免搖動，包括職場的工作倫理恐怕都受到挑戰和質疑，對企業效忠換來的竟然是這樣的後果？
我時時提醒自己以及周圍的朋友，一定要懂得居安思危，要有備胎，最好還能有第二專長。還有，平日就要和外面保持接觸，累積各種人脈關係與能見度。而且，多少要有些儲蓄，萬一不幸被「勒」掉了，至少可以活得下去。
其實我始終認為，一個人必須效忠的應該是自己的專業，而不是某家企業或某個老闆，因為這樣的關係很難永久不變。
意思就是說，每個人應該建立的是「個人品牌」，別人信任的是你的專業表現和努力累積起來的聲譽。你的價值不會因為離開一個工作或一家公司，而有所改變。
爭取加薪前，先替自己加值
我常建議別人，每隔一段時間，一定要去問老闆對你的評價，否則到了年底就只能憑印象打分數，失去公正性。從我進入職場以來，每年我都會去請教老闆：「今年給我的績效評估是什麼？我哪一點做得好？哪一點做得不好需要改進？」
如果你自認是一個人才，平常表現得很好，業績也做得不錯，不要放棄你應得的權利，因為老闆也很怕你跑掉。
我在甲骨文工作兩年後曾經提出過辭呈，去跟老闆口頭報告：「老闆，我不想幹了，我工作這麼認真，業績也成長這麼多，但都沒有調薪，目前這個報酬與市場行情相比，我不能接受，我認為這個位子不值得我再繼續幹下去了。」
老闆不假思索回答：「你說的很有道理，我本來就在考慮加你薪水，正在向亞太總部爭取。」
結果，老闆給我加薪的幅度遠遠超過我的預期。
通常，我的下屬要求加薪，我會先衡量市場標準，給他的薪水是否過低；以他的能力及表現是否可以再跳升一級。否則，只得動之以情，曉之以義：「很抱歉，以你目前的階級來看，薪水已經是市場的高標準了，按照規定沒有辦法立刻調薪，但我會在下一次公司加薪時替你爭取；換一個角度想，你留在這個公司有很多機會學到外面學不到的東西。」
在做自我評估時，不妨把條件訂得嚴苛一些，免得過份自我膨脹，譬如你的潛力與價值？你的職位在市場行情大概是多少？如果公司雇用別人而不是雇用你，有沒有損失？
「沒有功勞，也有苦勞」這類說詞是很難說服老闆，不管你過去有多辛苦，若是沒有產出及產值，業績不好，考績不好，絕對達不到加薪的目的。因為一般老闆還是以結果為導向，只是達到標準，做到分內的事，卻沒有超水準演出，無法打動老闆。
管理專家貝力．艾金，曾經擔任企業老闆長達二十年，與部屬為了薪水交手談判的經驗非常豐富。他明確指出一個事實，當老闆決定要提拔某個員工的時候，不管是升遷或是加薪，一定是先考慮自己的需求，而不是考慮員工的需求；老闆檢視每一位員工的價值，並非完全因為員工年資的多寡，而是一個對公司未來有幫助、能替他解決問題的人。
話又說回來，加薪的話題畢竟敏感，如果沒有十足的把握，老闆不答應，到頭來很可能會弄得雙方都尷尬。因此，第一步得先評估自己的籌碼和立場，甚至預儲備胎，萬一加薪不成，恐怕真的必須走人。
還有，爭取加薪時一定要心平氣和，誠懇地問問老闆，你該如何做，他才肯加薪。照著做，成功的機率將大大提高，最忌諱用威脅的口吻，反而會讓你吃不了兜著走。
還有，別忘了事前探探「天色」，萬一老闆當日心情不佳，和太太剛吵完架，不巧你走進去談加薪，小心當場被轟出來！
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