各界推薦
特別收錄 / 編輯的話：
拉高團隊的平均值
試著想想在籠子裡玩著滾輪的倉鼠，為什麼這個人類乍看可愛的畫面，經常被拿來形容瞎忙與徒勞無功？因為滾輪確實一直在轉動，但是始終原地打轉，沒有通往任何地方。再試著想想滾輪胎的趣味競賽，一開始可能稍微費力一點，需要校正方向，但是等到前進的動能累積到一定程度，不用人推，輪子就會自動往前進，愈滾愈快，說不定還能爬坡。
在組織裡，什麼人都有。套用管理學者道格拉斯．麥葛瑞格（Douglas McGregor）提出的X理論和Y理論，應該可以在X和Y之間，做出無數的細分。X理論認為，員工天生不願工作，甚至好逸惡勞，所以需要嚴格控制；Y理論則認為，員工有自控力，也會做到自己的承諾，應該予以信任和授權。
在當前的時代氛圍裡，理論上，組織要以Y理論帶人做事，但是如果你貼近工作現場，無論是主管或同事，大家會苦惱或抱怨的，都是言行舉止趨近於X理論的夥伴。而且困難且複雜的是，團隊成員多半不是均值（或均質）的，有人長期低標壓線；有人絕不少做、卻也絕不主動多做；有人績效卓越；有人自動自發、勇於任事⋯⋯。這樣多元化的現實，使得一體適用的規章法則難上加難。主張信任和自律，會讓鬆散的人鑽漏洞、占便宜，持續用最輕鬆的方式，做出最低度的貢獻，也會讓積極的人覺得勞逸不均、有失公平。嚴格管控又會造成反效果，自律的人覺得不被信任、失去自由，鬆散的人好則上緊發條，但是極有可能依然故我。
這次封面故事談的「高動能團隊」，可以拆分成動能和團隊兩個面向來看。關於動能，不是停留在員工「叫不動」的狀態（真的叫不動的人，組織理當明快處置），而是要避免行禮如儀地轉動，原地踏步地運轉，因為沒有人或組織想長期維持原狀，大家都會想要成長前進，不管是薪資或成就感都是如此。
至於團隊，借用麥葛瑞格在《企業的人性面》（The Human Side of Enterprise）書裡所說，「大多數團隊根本不是團隊，只是老闆與多個個人關係的集合體。」因此，一加一最好的情況只有等於2，很多時候都未能創造出綜效。
團隊的動能，不是只仰賴主管個人的嚴刑峻法、說之以理或動之以情，也不是仰賴個別優秀人才的自動自發，而是要建立起一套公平公開的機制，讓團隊成員彼此之間相互協作與制衡，一起成就彼此都想前往的境地。
說白了，高動能團隊就是讓優秀的人正常發揮，讓平庸的人沒機會偷懶，組織不會劣幣逐良幣，也不會有人搭便車，這需要的不是主管英明與個人魅力，而是高明的制度設計。
特別收錄 / 編輯的話：拉高團隊的平均值
試著想想在籠子裡玩著滾輪的倉鼠，為什麼這個人類乍看可愛的畫面，經常被拿來形容瞎忙與徒勞無功？因為滾輪確實一直在轉動，但是始終原地打轉，沒有通往任何地方。再試著想想滾輪胎的趣味競賽，一開始可能稍微費力一點，需要校正方向，但是等到前進的動能累積到一定程度，不用人推，輪子就會自動往前進，愈滾愈快，說不定還能爬坡。
在組織裡，什麼人都有。套用管理學者道格拉斯．麥葛瑞格（Douglas McGregor）提出的X理論和Y理論，應該可以在X和Y之間，做出無數的細分。X理論認為，員工天生不...
目錄
Back to Basics＿＿主題學習
打造高動能團隊
建立管理機制，自動產生績效
P.52
54 管理即是理解人性的驅動力
理性機制、感性領導並進，打造出主管安心放手的團隊
Part1 心態篇
58 樹立願景
刺激員工思考：這工作為何存在?讓每個人都願意為目標付出
60 培育當責信念
協助發揮潛能、自我實現，讓部屬願意「多做一點」
62 營造歸屬感
員工自覺為團隊一分子，工作更積極、有動力
Part2 方法篇
64 下屬都把我的話當耳邊風?
規矩合理明確、適時賞罰協助，部屬自然跟著準則走
68 部屬都說自己很忙，但重要的專案沒進展?
資源給重點項目、調配庶務，讓部屬掌握工作的輕重緩急
72 團隊成員各行其是，難以發揮綜效?
職權劃分清楚、意見充分交流，組織高效運轉不停滯
74 該做的事都再三說明了，同事還是興致缺缺?
當主管說的，部屬也覺得重要，真正的溝通才開始
76 如何考核成果能達到推動績效、培育人才的效益?
將社會行為與適應力納入考量，選出跟團隊一起成長的人
78 薪水已達市場標準，還需要發獎金嗎?
建立公平、透明的獎勵機制，形成付出與肯定的正向循環
Part3 案例篇
80 炎洲集團總裁 李志賢
利潤中心制、貫徹SOP，員工自動把事情做對、做好
82 煙波國際觀光集團副執行長 董華玲
設高標準、給相應的獎勵，讓員工願意追求更好
84 小北百貨副總經理 張書賓
組織有「人情味」，不用硬性規定，員工也會發自內心服務顧客
Contents
No.237
Special Report＿＿特別企畫
AI素養6堂課
p.116
118 AI 已成管理議題!
由上而下擬定轉型計畫，讓AI真正融入公司營運
Part1 基礎篇
120 釐清使用場景
對焦需求與技術，用對AI，工作更省力
122 評估潛在風險
理解AI的能力與限制，擬定配套措施、發揮最大功效
Part2導入篇
124 漸進式導入
從員工、流程到產品、定位，把AI結合商模，提升商業價值
128 放大 AI 成效
對齊目標、讓員工理解原因，小範圍示範成功，逐步擴散變革
132 化解資安疑慮
導入「守門員」機制，避免機密外洩
134 科技倫理
確保員工理解AI使用規範，留心著作權、造假問題
Focus＿＿本期焦點
86
CEO管理講堂｜
巧新科技工業董事長兼總經理 黃聰榮
用絕不妥協的技術和品質，造就豪華車鍛造鋁圈世界冠軍
96
創業人物｜泓德能源董事長 謝源一、總經理 周仕昌
再生能源首家創新板掛牌上市，3次轉型串起綠電上下游版圖
100
創新人物｜美吾華公司副董事長 李伊俐
拓展新品牌、開發多通路，40年企業持續吸引年輕世代
MBA@Office＿＿辦公室商學院
名師一堂課｜陽明交通大學科技法律學院副教授 邱羽凡
「非典型雇用」愈來愈熱門，
企業與勞工的《勞基法》必修課
138
Column＿＿專欄
114 編輯台時間 齊立文｜拉高團隊的平均值
118 社長學步集 何飛鵬｜把複雜的事情簡單化
122 管理顧問的工具箱 徐瑞廷｜員工焦慮被AI取代，更重視學習與職涯發展
124 活用財務學管理 龔汝沁｜不計較利益、多做些「傻事」，朋友、貴人自來相助
126 趨勢思維學 李世珍｜美、中推出無人駕駛計程車，叫車、開車、停車都由AI運將服務
128 當策略與實務相遇 吳相勳｜確保策略跟得上市場變動，補足人才缺口，找到利基市場
106 法律關鍵詞 楊貴智｜合夥創業始於信任和專業分工，權利義務需白紙黑字避免爭議
108 零售最前線 王志仁｜在風險許可範圍內跳脫價格競爭，創造差異化、提升品牌價值
110 流通心思維 吳師豪｜ 連鎖品牌要慎選加盟方式，建立SOP、提前做好危機管理
Business Book Review＿＿商管選書
46
中文書介｜
《隱性潛能：華頓商學院最具影響力教授，突破天賦極限的實證科學》
成功不在於你離完美有多近，而在進步過程中，克服了多少困難
Ideas Update＿＿管理在線
32 《Fast Company》｜ 降低股價門檻吸引散戶投資人，輝達、索尼、沃爾瑪紛分割股票
33 《Fortune》｜執行長也有賞味期限?研究：任職10年前後達高峰
34 《McKinsey Quarterly》｜ 導入生成式AI的策略關鍵：找出對客戶價值最大的情境
35 《HR Magazine》｜ 在薪資透明化的趨勢下，揭露數據、溝通差距成管理新課題
36 《World Economic Forum報告》｜地緣政治恐傷害全球GDP 2%，調整產銷策略，才能降低衝擊
Trending News＿＿趨勢話題
37
零售王國好市多（Costco）的成功之道｜
會費貢獻全年 2/3 利潤!經營自有品牌營收超過Nike
Working Tips＿＿實用祕技
42 克服拖延｜
強迫斷網、揪出時間小偷，工作不再壓線完成
43 壓力管理｜
練習善待自己，化解完美主義的焦慮
Talent Strategy＿人才策略講堂
112 LINE台灣（台灣連線）｜ 拿下IT界最佳雇主獎，對員工也要「用戶至上」!
Manager's Life＿＿下班後
142
私房書｜甲桂林廣告、大隱開發建設董事長 張裕能
從閱讀中解惑，反芻後提出自己的見解
Podcast Clips＿＿Podcast對談現場
由總編輯齊立文、經理人月刊編輯團隊，每周一、三、四為你解答職場難題、說管理趨勢、訪職場專家，提供下一個世代工作者更多新鮮觀點及職涯提點。
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專訪南寶樹脂執行長許明現
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EP348【特別節目】
哪些AI服務可以幫你補充商業知識？
《經理人》虛擬主播、職場教練，幫你解決職場疑難雜症
更正啟事
・No.236《經理人月刊》No.236第129頁，「顧客至上」為誤植，應為「顧客至尚」。
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打造高動能團隊
建立管理機制，自動產生績效
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54 管理即是理解人性的驅動力
理性機制、感性領導並進，打造出主管安心放手的團隊
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68 部屬都說自己很忙，但重要的專案沒進展?
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