人才變麻煩，怎麼辦？

　想想看你所認識最棒的經理人是誰。你是否曾感到納悶，究竟是什麼讓他（她）在工作上表現如此傑出？如果你和多數人一樣的話，那麼你最欽佩的經理人之所以被人們記得，並非因為他是傑出的策略家，也不是因為他是編預算的高手。無論他們在這些重要管理技能上的長處與短處為何，我們心目中的模範生在一個重要面向上肯定勝過其它人：亦即管理人的能力。
　優秀的經理人知道如何讓他們的團隊發揮最佳實力，知道如何激勵最有能力的人朝具企圖心的共同目標邁進。他們甚至知道如何鼓舞那些在其它經理人手下工作時，從未有卓越表現的員工，並成為他們的良師益友。還有，在這所有事情當中，最困難的可能莫過於管理問題員工了──這些員工就個人生產力來說，工作績效相當不錯，但卻會讓身邊其它人很難成功。
　某些企業領導人是如何學習有效管理問題員工的？多數時候都不是在教室裡學到的。當然，有很多著名的商學院教授開設了組織行為的課程，他們在課堂中傳授許多人類心理學及社會學的研究。不過，這些學者應該會最先承認，和管理其它資源相較，管理人是個相當不精確的科學，流傳下來的「標準答案」幾乎都具有高度的主觀性。因此，當前的經理人每日都要處理的人事問題並非是隨手可取得標準模式及科學發現的問題，而是跟培養正確的判斷力有關。
　為了協助經理人開發他們解決問題的能力，以及學習運用明智的管理判斷力，《哈佛商業評論》個案研究特別設計探討這個較主觀的管理領域。在這個議題中都有一個描述常見管理困境的個案，然後再邀請幾位專家評論者針對這個問題的可能解決方案提出建議。這個管理困境以虛構的短篇故事呈現──但對許許多多的經理人來說，這個故事卻再真實不過了。個案的評論者在提出他們建議的解決方案時，幾乎都有不一樣的觀點，而這正是重點所在，真的。畢竟，如果所有理性的一方都對前方的路有共識，那麼困境就不會是困境了。

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