人力資源管理
人解決了，其他就迎刃而解
從人員的招聘、任用、訓練……一直到上線操作，人力資源管理再再都充滿了必須注意的事項。人用得好，組織體系自然時時刻刻充滿活力，成員之間彼此提攜，互相鼓勵，隨時隨地都處於振奮的狀態，不過，那是最理想的境界；實際上，人際之間有很多問題亟待解決。你唯有投入精神、時間，甚至金錢之後，問題才有迎刃而解的時候。

在瞭解該用什麼方法，達到振奮人心的人力資源管理之前，我們先來一探什麼是「人力資源管理」。只有瞭解其內涵之後，才能對症下藥，因材施教，振奮組織裡每個成員的情緒，真正達到「Mission Possible」。

一分鐘看管理──人資管理原來如此！
所謂人力資源管理，係指在經濟學與人本思想指導下，透過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外的相關人力資源進行有效運用，以滿足組織當前及未來發展需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。
也就是說，預測組織人力資源需求並作出人力需求計畫、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發，以便實現最優組織績效的過程。
剖析人力資源管理的目標
而人力資源管理的目標是指企業人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。因此，人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。
人力資源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門之目標與任務。兩者顯然有所不同，屬於專業人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬於全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業人力資源部門應該完成的目標任務。
但無論是專門的人力資源管理部門，還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務，主要都包括以下三個方面：
1.保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足。
2.最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展。
3.維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。

人力資源的範疇
1.職務分析與設計
2.人力資源規劃
3.員工招聘與選拔
4.績效考評
5.薪酬管理
6.員工激勵
7.培訓與開發
8.職業生涯規劃
9.人力資源會計
10.勞動關係管理

人力資源管理的重要要素
人力資源是企業實現卓越績效結果的最重要戰略資源。產品與服務的競爭在一定程度上表現為企業的人力資源素質的競爭，其人力資源管理表現出以下幾方面特徵──
將人力資源計畫與企業的戰略目標和行動計畫整合起來
20世紀70—80年代以後，在全球性全面品質管制運動的浪潮中，人們認識到人力資源不同於資金、設備這些資產，其中蘊含著巨大的潛能。要使這些潛能轉化為現實的能量，人力資源管理就必須被看作一項具有戰略意義的管理職能。
工作和職位的設計應有助於促進企業創新
對於實現包括品質在內的各方面績效目標而言，企業的工作設計應當既能為人們提供外在的激勵，如薪酬、待遇等；也應當能提供內在的激勵，如成就感、挑戰性、責任感等。
職位的設計必須均衡地滿足顧客、員工以及企業的利益。第一位的要求當然是顧客的滿意，要能夠確保瞭解、理解並溝通顧客的需要。
其次，員工滿意是實現顧客滿意的關鍵，而充分的薪酬、成長的機會、履行工作的職權、足夠的培訓、工作環境中的安全感等都不可缺少。
薪酬和獎勵制度要與高績效的工作相適應
績效管理、薪酬和獎勵的最重要的目的就是要對人們提供積極的強化，以使人們保持充分而持久的追求卓越績效和顧客滿意的動機。一旦人們做出了積極預期就應當給予強化，積極的後果應當構成鼓勵高績效的工作環境的組成部分。
重視並促進團隊合作
個人很難充分具備理解重要的工作過程所必須的知識和經驗，對於有效的過程改進而言，團隊合作就是一種必不可少的選擇。全面品質管制要求所有員工都積極參與，並能夠共同努力以提供令人滿意的優質產品和服務。採用團隊進行日常運作是全面品質管制的主要特徵之一。
將事關品質和顧客滿意的決策授權於員工和團隊
為了實現高品質和顧客滿意，就必須充分地授權於組織的員工和團隊，以使他們更具有主動性，更具有主人翁意識，更具有為實現目標而努力的能力和願望。這意味著員工在規定的限度內擁有做出決定和採取行動的知識、技能、職權以及意願，同時，他們對自己行動的後果以及對企業的成功又有著高度的責任感。
員工主動地採取行動去應對他們每天面對的挑戰和機會，這些挑戰和機會涉及到顧客滿意、安全生產、產品和服務的品質與價值、環境保護、業務成果、過程與產品的持續改進等各個方面。充分的授權不僅僅只是實現目標的手段，一定意義上也是管理的目的之所在。
在培訓和教育方面給予巨大的投資
對員工培訓的高度重視是那些成功企業所擁有的一個共同的特徵。日本企業界有一個格言：品質管制始於培訓、終於培訓。
世界上的許多知名企業都有著分別針對高層管理者、中層管理者和普通員工的制度化的培訓，他們每年在培訓教育上的預算常常高達工資總額5%到10%。為了確保如此高額培訓投資的有效性，還必須對培訓進行衡量、測試和評估。
營造安全、文明、有益於員工發展的工作環境
工作環境是否充分考慮了事關員工的人身安全、健康方面的因素，在很大程度上影響著員工的滿意程度，從而對組織的生產率產生影響。
那些先進的企業通常會將安全生產、文明生產、防災減災等方面的內容納入到改進活動中，為員工提供充分的相關培訓，並綜合採取技術的和管理的手段來消除各種隱患，努力使工作環境達到安全、健康、文明，並有利於員工的身心發展。適宜的文化娛樂活動、體育活動、休閒療養、彈性工作時間等也能有效提高員工的滿意程度。
監測人力資源管理的有效性並衡量員工的滿意程度
追求卓越績效，還必須對於人力資源管理方面的相關指標進行定期的衡量，以便對人力資源管理的狀況做到心中有數並促進持續改進。常用的指標有員工培訓率、員工參與率、合理化建議採納率、團隊的數目、員工流動率等等。這種測量、分析和改進應當是定期而持續的。

人資管理的職責
人力資源管理職責是指人力資源管理者需要承擔的責任和任務。一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負的責任描述為以下10大方面
1.把合適的人配置到適當的工作崗位上
2.引導新員工進入組織（熟悉環境）
3.培訓新員工適應新的工作崗位
4.提高每位新員工的工作績效
5.爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關係
6.解釋公司政策和工作程序
7.控制勞動力成本
8.開發每位員工的工作技能
9.創造並維持部門內員工的士氣
10.保護員工的健康以及改善工作的物質環境

01振奮人心的管理技巧：如何擬出公司的人力需求？
不管公司大或小，讓每個人能適得其所，發揮專長，做他們最拿手的事情，發揮最高的效率，是人力資源管理相當重要的一個部分，而擬出人力資源需求是指為了實現企業的發展規劃，而需要雇用的員工數量和品質。對人力資源的需求產生於企業發展的需要，為企業的目標、戰略服務。

對組織而言，人力資源需求一般都會應用「邊際生產率理論」來確定。
該理論認為，企業對勞動力的需求確定，不只是根據工廠生產產品的需要，還要根據對增加動力所花費的成本和期望所能增加收入之比較。這其中便說明了，由於增加動力所帶來的利潤大於為其所支付的成本，因而，只要勞動力的邊際收入(MPR)大於勞動力的邊際成本(MLC)，企業就會增加勞動生產率。而邊際生產率理論的核心即是要把某種生產要素的邊際收入和它的邊際成本進行比較，並且是以追求最大限度的利潤為基本前提和出發點的。
但管理者一般常會遇到以下這些問題：
1.怎樣編列、規劃人力需求？
2.該怎樣把對的人放在對的位置上？
3.如何發揮員工的最大產值、效能等邊際效應？
4.怎樣才不會造成人力資源浪費？
5.人力資源規劃的標準、方法是什麼？

編制公司人力資源規劃
做為相關的管理人員要做好人力資源管理，首先要知道組織到底需要的是哪些人才？怎樣素質的人才？弄清楚這些需求之後，後續的管理才便於進行；萬一身為管理者的你都不清楚自己的需求，自然不可能做好後續管理工作，甚至可能浪費人才，平添沒有必要的成本支出！
人力資源計畫編制有方法
每個公司都會在年度或季度結束時編制相應的人力資源規劃體系，雖然不同的人力資源經理會有自己不同的做法，但編制人力資源計畫的結構基本上都是一樣。
解決人力資源規劃問題才會順
有些公司的人力資源部經理整天忙忙碌碌，為公司裡的事忙得焦頭爛額，之所以導致這種局面：一是職位職責界定不清，人員冗餘；二是人員沒有合理配置，人才浪費；三是沒有形成人才團隊，人才儲備不足；四是人員素質不高，缺少發展動力。
而其根本原因便在於人力資源規劃缺乏可行性，以及制定過程缺乏對公司業務和人才結構的深入瞭解和科學預測。因此，如果能解決人力資源規劃問題，其它問題也就解決了。
那麼，我們該如何制定人力資源規劃呢？在做人力資源規劃前，必須先思考三個層次的問題：
第一層次，企業的發展目標是什麼？為實現這目標，人力資源該如何進行代謝和替換？組織結構應如何變化？
第二層次，企業的人力資源現狀如何？在人力資源方面有何需求？如果用人短缺的話該如何補足？
第三層次，公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現有的員工？公司是否需要開發現有員工的技能？
在徹底思考過這些問題之後，簡略來說，人力資源規劃編制具體還必須要經歷以下幾個步驟：
Step 1　按照企業發展來規劃
首先是根據企業的發展規劃，結合各部門的人力資源需求報告進行盤點，確定人力資源需求的大致情況。之後結合企業現有人員及職務可能出現的變動情況，職務的空缺數量等，掌握企業整體的人員配置情況，編制相應的配置計畫。其目的是描述企業未來的人員數量和素質構成。
Step 2　按照職務編制來規劃
其次是編制職務計畫。企業發展過程中，除原有的職務外，還會逐漸有新的職務誕生，因此，在編制人力資源計畫時，不能忽視職務計畫。編制職務計畫時要充分做好職務分析，根據企業的發展規劃，綜合職務分析報告的內容，詳細陳述企業的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容，為企業描述未來的組織職能規模和模式。
Step 3　按照部門人員需求來規劃
第三是合理預測各部門人員需求。在人員配置和職務計畫的基礎上，合理預測各部門的人員需求狀況。在做人員需求預測時，應注意將預測中需求的職務名稱、人員數量、希望到職時間等詳細列出，形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分清單，依據該表有目的地實施日後的人員補充計畫。
Step 4　按照部門人員供給狀況來規劃
第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式，一是公司內部提升，二是從外部招聘。如果採取第一種方式，我們便要充分瞭解公司各部門優秀員工，瞭解符合提升條件的員工數量、整體品質等，也可與各部門主管聯繫，希望他們推薦。
內部提升是比較好的方式，因為被提升的員工基本上已經接受過公司的文化，省去文化培養的程序。其次是透過提升能使員工得到某種滿足，更易激發工作的熱情和積極性。
外部招聘相對來說，就比內部提升效果差一些，但也不是全然如此，如果能夠從外部招聘到優秀人才並留住人才，得以發揮其作用，也是很好的。當然在確認供給狀況時，我們還要陳述清楚人員供給的方式、人員內外部的流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計畫等。
Step 5　按照人力資源管理政策調整來規劃
第五是制定人力資源管理政策調整計畫。該計畫中要明確闡述人力資源政策調整的原因、調整步驟和調整範圍等。人力資源調整是一個牽涉很廣的內容，包括招聘政策調整、績效考核制度調整、薪酬和福利調整、激勵制度調整、員工管理制度調整等等。人力資源管理政策調整計畫是編制人力資源計畫的先決條件，只有制定好相應的管理政策調整計畫，才能更好地實施人力資源調整，實現調整的目的。
Step 6　按照人力資源費用預算來規劃
第六是編制人力資源費用預算。費用預算包括招聘費用，員工培訓費用，工資費用，勞保福利費用等等。有詳細的費用預算，能讓公司決策層知道部門的每一筆錢花在什麼地方，才更容易得到相應的費用，實現人力資源調整計畫。
Step 7　按照編制培訓計畫來規劃
第七是編制培訓計畫。對員工進行必要的培訓，已成為企業發展必不可少的內容。培訓的目的一方面是提升企業現有員工的素質，適應企業發展的需要，另一方面是培養員工認同公司的經營理念，認同公司的企業文化，培養員工敬業精神。培訓計畫中要包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓效果評估以及培訓考核等內容，每一項都要有詳細的文件，記載時間進度和可操作性。
Step 8　防範相關風險的產生
另外，在編寫人力資源計畫時，還要注意防止人力資源管理中可能會遇到的風險，比如優秀員工被獵人頭公司相中、新的人力政策導致員工情緒不滿、內部提升遇到阻力、外部招聘失敗等等。這些潛在的風險有些甚至會影響到公司的正常運作，造成致命的打擊。
因此規避這些風險是擔綱人力資源管理者的一項重要職責，在編寫人力資源計畫時要結合公司實際，綜合職務分析和員工情緒調查表，提出可能存在的各種風險及應對辦法，盡可能減少風險帶來損失。

一分鐘馬上振奮人心！
企業在制定人力資源規劃之前，需要重新審視企業的戰略、流程和組織結構的設置，梳理崗位資訊。制定規劃時，必須結合業務發展計畫和工作分析結果，即職位說明書及組織操作手冊進行，切忌簡單問題複雜化。
最後，還應在科學的人力資源規劃方案基礎上，進行相應的員工職業生涯規劃和培訓規劃，設計客觀的薪酬體系和績效考核體系，為企業的持續性發展提供有價值的人力資源開發系統。

振奮人心，首重人性化管理

當初易富文化的主編在出版完《史上最強的23個領導法則》及《史上最強的24個管理法則》後，就曾和我討論過，想要把管理這門學科用更簡單的方式介紹給對此有興趣的讀者，並且幫助更多人不僅能管理好自我，甚至在職場或人生路途上，都能管理得有條有序，於是有了這本《振奮人心的管理課》誕生。我們期盼的不僅是能夠讓你在職場上振奮部屬員工，甚至在生活中你也能利用管理來振奮自我及旁人。
一般來說，管理就是管眾人理眾事。但是這其實包括許許多多方方面面，因此也衍生出許多管理的派別技巧，分為很多種類，比如行政管理、社會管理、工商企業管理、人力資源管理等等。
在現代市場經濟中，則以工商企業管理最為常見，因為每個企業組織都需要對其事務、資產、人員、設備等所有資源進行管理。因此，企業管理便可再細劃為幾個分支：人力資源管理、財務管理、生產管理、物控管理、行銷管理、成本管理、研發管理等。在企業系統的管理上，又可分為企業戰略、業務模式、業務流程、企業結構、企業制度、企業文化等系統的管理。
當然，除此之外，個人也同樣需要管理，比如管理自己的起居飲食、時間、健康、情緒、學習、職業、財富、人際關係、社會活動、精神面貌（即穿著打扮）等。
上述的這些管理類別雖然看起來很繁雜，但其實總結一句話──只要回歸到「人」的問題就對了！
美國著名的人際關係學大師、西方現代人際關係教育的奠基者戴爾‧卡內基(Dale Carnegie)也曾指出：「人類本質裡最深層的驅動力就是希望具有重要性，所以你要別人怎麼對待你，就要先怎樣對待別人。」可見，管理想要管到骨子裡，要管到振奮人心，管到使人安寧，最重要的就是──解決人的問題！
而這就不由得要讓我們從「人性化管理」談起！

管理應以開掘人的潛能為己任
所謂人性化管理，就是要在整個企業的管理過程中充分注意人性，並以開掘人的潛能為己任的管理模式。至於其具體內容，可包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發展機會，注重企業與個人的雙贏戰略，制訂員工的生涯規劃……等等。
既然人性管理係以「人性化」為標誌，便十分強調跳躍和變化、速度和反應、靈敏與彈性，它注重平等和尊重、創造和直覺、主動和企業精神、遠見和價值控制，它依據資訊共用、虛擬整合、競爭性合作、差異性互補、虛擬實踐社團等，實現知識由隱到顯的轉化，創造競爭優勢。
人性管理是企業在已有先進生產技術和規範管理的基礎上，經過系統思考，改變心智模型，提高學習能力，實現自我超越、主動地適應外部環境的變化來實現經營管理狀態的變化，為使用者提供質優、價格適中的產品和服務。
因此，企業便必須堅持「複限式」的經營原則，打破原有的分工邊界，充分利用各方面資訊，採用人性的生產技術和動態的組織結構，充分發揮全體員工的創新積極性。

注重人的潛能開發是人性化管理的基礎
注重人的潛能開發，是提高員工素質的一個根本途徑。企業的管理者好比是一個建築師，他必須善於因材施用，將各不相同且不完美的人像石頭似的精心安排，以砌成堅固的房子，既將各自的優缺點相互取長補短，相得益彰，又能因此組合出萬千風景的圖案，管理者的才能在這裡便是珍貴的凝聚劑。
進一步說，企業的管理者也好比是一個球隊的教練。他必須具備：合理觀念、知已知彼，甚至要知道整個戰局的發展；合理調配使用組織的資源，讓每個成員都在合適的崗位上得到表現的機會；善於對各成員給予相應的指導和幫助。
員工的素質對於企業來講更是至關重要，因此，現今不少企業便將人事部改為人事培訓部，一改過去只忙於員工的調進調出作法，而是將各層次員工的培訓作為人事部門的主要工作。甚至一些公司還認為，提高員工的能力便是最好的善待員工，他們將目標定為讓每個員工在本企業工作3、5年之後，能力和實力都能躍上一個臺階。員工在這裡感受到的是不努力就會落伍的壓力，而不是感受到企業搖搖欲墜即將破產的恐懼。而員工的成長便是企業成長最好的推動力。
企業對有一定才幹的員工因材施用，讓員工在企業中找到自己的歸屬感和成就感，也就增強了企業的穩定性，從而降低企業的人力資源成本，提高人力資源的使用效率和效益。
地基建在穩固的基礎上總比建在流沙上強。有的企業對招聘人員動輒要求「碩士以上學歷」，卻不顧所提供的崗位是否需要這麼高的學歷，一來造成人才的浪費，二來「大材小用」也難以留住人才，結果便是人事部頻於刊登招聘廣告，人員依然是來了又走，一波接一波。因此，要真正實行人性化管理就必須花大力氣在加強人力資源開發，夯實企業的人力資源基礎。

「員工也是上帝」是人性化管理的本質體現
現代西方企業管理學家近期提出了一個頗具新意的觀點，認為企業有兩個「上帝」：一個是顧客，另一個則是員工。
可見西方人已經意識到員工的重要性，意識到員工隊伍的穩定、創造性的大小、素質的高低、凝聚力的強弱將深刻影響企業的效益和發展。對企業來說，員工隊伍的穩定可以說是效益穩定的一塊基石。頻繁的進進出出，實際上是會付出很大的機會成本，員工可能找到一家適合自己發展的企業，但企業要是不能於內在包蘊著重視員工的理念，那它就永遠也不會擁有真正屬於自己的員工。
員工需要激勵，這種激勵一方面當然是精神上的，但物質激勵在現實環境中往往能發揮更直接的作用。企業有時候過高地估計員工的思想境界，認為員工所提出福利待遇方面的要求是過分的，這無疑就像是戴著老花眼鏡在看新問題。
因此，唯有擺正企業與員工的位置，才有人性化管理可言。而人性化管理最起碼的要求，就是要將人當人看。先能將員工當人看，之後才有將員工當上帝看。
身為管理者如果在員工面前缺乏平等意識，不給予員工關懷、理解，不讓員工參與企業的管理，反而對員工不屑一顧，這種企業就會缺乏凝聚力，缺少形成合力的基礎。當然，管理者與一般員工的平等並非要求二者什麼都一樣，重要的是要有平等意識，要尊重員工，將員工當回事。
而對員工最好的獎賞莫過於重用員工。獨具慧眼的領導者往往不是等到員工具備各種能力時才去用他，而是只要他具備基本素質，就給他職位、責任、壓力，讓他在管理實踐中磨練，在磨練中展示各種潛能，提高管理技能。
而這些所謂的人才在幹出驚天動地的事情之前，多與常人相差無幾，但只要一有合適的機會，他們就會一鳴驚人。所以，如何發現人才、使用人才、不光影響到個人成長，更會關係到組織的發展。
我們不能否認，錯用一個員工的負面影響是巨大的。對於企業，如果員工感受不到管理機制的規範性與合理性，看不到自己的發展前途，那這個企業也就毫無發展前景而言。這種企業如果不加以全面改造或徹底修整，就會陷入深重的危機而難以自拔。
不可忽視的是，雖然員工多能默默奉獻，但企業卻不能只將員工當勞工；只有企業視員工為上帝，員工才會視企業為家園。
在本書中我們將企業經營中所會遇到的人資、時間、成本、行銷、品牌……等各種管理，都提出來一一剖析講解，希望能讓已經身為管理階層，或有志邁向管理階層的你，輕而易舉地強化管理實力，同時不僅將其應用在職場，甚至也能在生活及自我身上加以實踐，只要你能完整上完這振奮人心的管理課，相信爾後再困難的人、事、物都難不倒你！

【目錄】
序
課前預習

第01堂課　人力資源管理
人解決了，其他就迎刃而解
從人員的招聘、任用、訓練……一直到上線操作，人力資源管理再再都充滿了必須注意的事項。人用得好，組織體系自然時時刻刻充滿活力，成員之間彼此提攜，互相鼓勵，隨時隨地都處於振奮的狀態，不過，那是最理想的境界；實際上，人際之間有很多問題亟待解決。唯有主事者投入精神、時間，甚至金錢之後，問題才有迎刃而解的時候。
01如何擬出公司的人力需求？
02多管齊下，找到好人才
03留住人才的關鍵策略
04企業要創造良好人才流動的環境

第02堂課　團隊管理
沒有完美個人，只有完美團隊
「沒有完美的個人，只有完美的團隊。」不管是管理者，還是被管理者，在團隊面前，個人永遠只是很小的一部分；在團隊中，任何決策都會引出不同意見。管理者要懂得在眾多意見中，辨別出哪個方法最理想最好；要判斷其執行過程中可能會遇到哪些問題，怎麼解決，要有審時度勢的魄力。個人在執行中的過失，可能會影響到工作的進程，但這類錯誤是可以彌補的。如果決策錯誤，損失的是整個團隊的利益乃至整個公司未來的命運。這便要求決策者除了擁有專業知識外，還要擁有豐富的行業經驗和社會閱歷。
01依照自己的領導風格開始管理
02人要這樣管，才算真正管得好！
03不該管的就不要管！
04你的上司也應該好好管管
05讓員工可以把話說出來

第03堂課　時間管理
在最短的時間內，發揮最高的效率
老天爺公平嗎？為什麼有的人家財萬貫、日理萬機，有的人卻一貧如洗、無所事事？其實老天爺是公平的，因為不分男女老少、種族信仰，祂給予每個人一樣的24小時，重點就在於你會不會運用，懂不懂得掌握，做好時間管理；若你能真正做個時間的主人，就擁有了通往成功大道的重要關鍵。
01高效率的時間管理技巧
02抓出時間的漏洞，然後設法補平
03開會也要講究效率，不開沒必要的會

第04堂課　績效管理
在公平公正公開的基礎下，明訂考核與獎懲
績效管理無疑是企業必不可少的一項重要管理工作，它始終貫穿在企業管理的主軸線上，它關乎著企業的成敗與興衰；道理很簡單，不管績效目標和標準的多元與否，作為組織產出正績效，乃至卓越的績效是首要任務，若拋棄了這項管理，組織也就沒有存在和成長的理由。
01績效考核的重點：科學方法與標準指標
02績效考核是發揚人性光明面
03鼓勵是激勵員工，提高績效管理的靈丹妙藥

第05堂課　成本管理
精打細算，把每分錢花在刀口上
經濟學上有所謂「邊際效應」之說，意思是，資源有限，當你把一塊錢花在這邊的時候，另一邊就沒辦法支付。同樣的，世界上所有企業掛的都是「有限公司」，意思是說公司資源有限，不可能無限付出；在這樣的大前提之下，怎樣做好成本管理，把每一分錢都花在刀口上，就顯得再重要不過了！
01全方位瞭解成本控制與管理
02避免掉入成本管理的缺陷
03成本，其實還可以降更多！

第06堂課　財務管理
錙銖必較，企業才能長又久
財務是企業的命脈，唯有把財務這件事管理好，企業的運行、經營才不會發生危機，面對市場考驗的時候，才有可供周轉的資金，因此，企業若想要可長可久地營運下去，在市場上占有一席之地，就必須把財務這件工作給做好！
01企業必須建立完整的財務管理體系
02正確認知財務人員的重責大任
03企業花錢有訣竅，精打細算準沒錯

第07堂課　生產管理
管好製造與產出，企業業績沒煩惱
生產線上，也是需要管理的。生產能力，是企業在一定時期為社會提供某種產品或勞務的能力生產，由此可知，唯有做好生產管理，企業的產出才能有序，而相關的營運活動也才能走上軌道，讓企業的經營蓬勃發展，業績蒸蒸日上。
01做好生產管理，大家一起來！
02生產管理，就是做好品質管制
03避免生產品質管理失敗的原因

第08堂課　行銷管理
貨能暢其流、物能盡其用，就要靠行銷
市場行銷管理的本質是需求管理，是為了實現企業目標，創造、建立和保持與目標市場之間的互利交換關係，而對其設計方案的分析、計畫、執行和控制。
01培養一顆會行銷的頭腦
02避免掉入行銷管理工作的禁忌
03行銷人如何打破僵化思維

第09堂課　品牌管理
打造一張企業產品的身分證
對於很多中小型企業來說，品牌的內涵在一定程度上反映了企業文化，所以，對這類型的企業來說，品牌不僅是對外（分銷商、消費者）銷售的利器，而且也是對內（員工、供應商）管理的道德力量。在行銷中，品牌是喚起消費者重複消費的最原始動力，是消費市場上的靈魂。曾有個企業家便斬釘截鐵地說，「沒有品牌，企業就沒有靈魂；沒有品牌，企業就失去生命力」。
01看看國際知名品牌怎樣做
02精準掌握品牌管理的重點要素

第10堂課　風險危機管理
防範未然，把有害因素滅於初始
對現代企業而言，風險管理就是透過風險的識別、預測和衡量、選擇有效的手段，以盡可能降低成本，有計劃地處理風險，獲得企業安全生產的經濟保障。這就要求企業在生產經營過程中，應對可能發生的風險進行識別，預測各種風險發生後對資源及生產經營造成的消極影響，使生產能夠持續進行。
01未雨綢繆，企業才能在逆境中成功闖關
02小心，危機就在你身邊
03控管風險，化危機為轉機
04管理風險危機，讓企業永不被淘汰

振奮人心的管理課：企業經營最實用的技巧

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