１ 擴大視野
成功者並非一開始就有遠見，而是能夠愈看愈遠。

●在工作中擴大視野
這個人既有在海外工作的經驗，又善於處理財務，更是企業資訊化計劃的中心人物，擁有寬闊的視野……在新社長的就職典禮上，常常會聽到這種讚美的言語。
因為未來國際觀很重要，所以希望有留學經驗；還有併購也是一定會遇到的問題，所以財務知識也不能少──隨著諸如此類的條件逐漸成為履歷表上的必要條件，企業界的老闆也愈來愈多「具留學經驗＋顧問經驗」這種一眼看上去就是「賢達」的人。
當然，具備這些條件的人的確大多很優秀，但誰說在外國留學就一定有國際觀，顧問出身的人就一定懂得經營呢？真正重要的，應該是這個人是否具備無論處於何種環境，都能順利完成任務的「寬廣視野」才對。
視野可以在工作中拓展。將來能成為老闆的人，每當完成一件眼前的工作，好奇心和興趣就會跟著增加，並且會在行動和思考時積極運用從工作中學到的知識，然後持之以恆。
擔任三菱UFJ信託銀行的社長兼會長的岡內欣也先生，在剛進入公司的時候，雖然每天做著看似單調的銀行業務，卻懂得利用工作觀察客戶的金流，藉由日復一日地觀察企業每天的交易和資金操作，岡內先生的眼界慢慢擴大，漸漸掌握了客戶的實際狀態。

●如果老闆是自己
假想一下，如果今天公司交代你一個任務，去採購一種從未用過的新材料。
一般人的第一步，通常是尋找各種不同材料來測試。
接著再來思考哪些地區（國家）有生產它們的代替品、能否穩定地供貨、是否具備良好的品質管理制度、哪些工廠有生產它們、該國的國家風險如何、物流管理是否有效率、使用何種貨幣、當地供應商的管理制度是否可靠、貿易的對象是否有被捲入政治醜聞、與當地居民的關係如何…。
如上所見，要思考的問題可說是堆積如山。
但如果你是賭上自己老本開公司的老闆，就會理所當然地去思考前述的所有問題，而且因為光憑傳言就下判斷的風險太高，所以你一定會親自到現場用自己的眼睛確認情況。
所謂認真對待自己的工作，就是這麼一回事。

●成功者有何特別之處？
這種時候，一種員工會透過各種管道自己調查前述的問題，列出數種選擇，並建立一套自己的評價標準，提出何種材料應該在哪裡採購的方案；而另一種員工只會打電話詢問交易對象（例如供應商），請對方以常見的規格標準，提供他們代表性材料的評價表，覺得「反正已經找到便宜又好用的材料，所以這樣就夠了」，草草了事。
雖然這兩者最後使用的都是同一種材料，但自己花時間調查的員工，跟只是請供應商提供評價表就了事的員工，3年後的成長卻完全不同，10年後更會產生無法填補的差距。
前者就算遇到當地的治安驟變，也能迅速找到代替的供應商，因為他們已經在研究各種材料的過程中，建立了廣闊的人脈和應變的智慧。
另一方面，後者在相同的情況下只能拜託供應商「想想辦法」，但因為其他競合企業也會採取相同的行動，所以除非對方是交情很好的貿易夥伴，否則很難能找到代替品。

●一件工作可以學到多少東西
特地自己調查的員工，藉由這次的任務，可以學到非常多東西。
除了對材料本身有了詳細的知識，也會開始關心該國的政情。同時還會對該國貨幣產生興趣，對當地的地理和民情有深入的了解，此外也開始接觸到組織管理的學問。
然後，這些都會累積成為自己的知識。
以後在報紙的角落看到跟該國有關的小報導，或是在街上看到使用了該種材料的商品時，都會對它們產生切身感，擴大自己的視野。因為各式各樣的資訊會在腦中產生關連。
例如千趣會的社長田邊道夫先生在入社第4〜5年，負責替公司引入新的記帳系統時，便在努力回答各部門疑問的過程中，掌握了所有電腦相關的知識，並精通了公司的業務。
唯有這種「能從一件工作中，獲得廣泛多樣而綜合性的知識的人」，才能在工作中成長。
用這樣的態度認真對待自己的工作，視野自然會愈來愈廣，並融會各方面的知識和人脈，如此在接觸新工作的時候，便能活用過去獲得的知識和資訊網絡，迅速找到最適合的切入點，大幅減少蒐集重要資訊所花的時間。
即使沒有接觸過很多工作，只要比別人多花一倍的時間做好一份工作，你的世界就會愈來愈寬廣，而擁有廣闊視野和世界的人，不僅工作可以得到好成果，還比別人擁有更大的機會。

●想擴大視野卻搞錯方向的人
相反地，還有另一種本末倒置的人。這種人雖然很努力學習各種事物，視野也十分寬廣，卻無法把它們融入自己的工作。
例如最近幾年的AI（人工智慧）和物聯網，以及不久前的湯瑪斯‧皮凱提等，「熱衷於追蹤這類時下熱門的資訊，並講得頭頭是道的人」，這種人的知識在社交場合拿來聊天還可以，但因為流於表面，沒有經過內化統整、跟工作結合，所以缺乏自己的理解和趣味。他們雖然花了很多精力吸收新知，對自己工作的理解反而不夠深入。
因此，切忌把表面的博學與擴大視野劃上等號。
另外，還有一種人會拿著最新潮的知識，大聲主張「這是現在世界的潮流，所以我們公司也必須跟上」；這種人或許很適合當記者，卻不適合當企業家。

●擴大視野更上層樓
這世上不存在放諸四海皆準、所有人都應該效仿的經營模式。
某種方法運作得好，是因為該環境存在可令該方法運作的客觀條件。任何意見如果沒有先掌握客觀條件，深入分析該模式是否同樣適用於自己的公司，就沒有參考的價值。
隨時把握自己的工作與社會動向和環境變化的關係，是非常重要的。
然後，盡自己最大的努力，按部就班地解決眼前的問題，從中擴大自己的視野更上層樓——唯有這種人才能成為老闆想要的人才與未來的領導者。

會成功的人
■能從一件工作獲得廣泛且統合知識的人
透過認真的研究和調查，專注做好眼前的工作，逐漸擴大視野。
能將各種經驗和知識內化為自己的東西，靈活運用。
凡夫俗子
■熱衷於追蹤時下流行的資訊，能講得頭頭是道的人
雖然熟知最新的流行訊息，卻無法跟工作結合。
盲目地主張因為世界的潮流是這樣，所以自家公司也應該跟進。

應養成的重要習慣
深入鑽研自己的工作
這世界每天都有新的資訊誕生，如果不抓住所有資訊，感覺就好像會跟不上時代。尤其是聽到朋友正從事最尖端的工作時，更容易讓人按捺不住，產生自己不能再繼續浪費時間的焦慮感。
然而我們其實不需要為此焦慮，我們只要鑽研現在的工作，使自己成為這個領域的專家，如此一來接觸的領域自然會愈來愈廣，與時代的尖端接軌。以上所說的不只是知道專業術語的意義而已，還要將自己擅長的領域與新領域的知識連結在一起。
用這樣的態度對待工作，便能在別人心中留下「這個人不只能做好份內的工作，對新的領域也很了解」的印象，各種有趣的挑戰和機遇自然會接踵而來。

１ 擴大視野
成功者並非一開始就有遠見，而是能夠愈看愈遠。

●在工作中擴大視野
這個人既有在海外工作的經驗，又善於處理財務，更是企業資訊化計劃的中心人物，擁有寬闊的視野……在新社長的就職典禮上，常常會聽到這種讚美的言語。
因為未來國際觀很重要，所以希望有留學經驗；還有併購也是一定會遇到的問題，所以財務知識也不能少──隨著諸如此類的條件逐漸成為履歷表上的必要條件，企業界的老闆也愈來愈多「具留學經驗＋顧問經驗」這種一眼看上去就是「賢達」的人。
當然，具備這些條件的人的確大多很優秀，但誰說在外國留學就...

前言 什麼是有未來性的人

●社長的不滿——「這就是我們的幹部候補生嗎？」
工作與經營幹部的培育息息相關的我，平均每個月一次，會收邀到企業界擔任甄選研修的講師。
某次，我被邀請到一間名符其實可稱為優等企業的公司舉辦，聚集了將來有望成為經營幹部、甚至最高階主管人才的研修活動。而公司方面似乎也對他們抱有很大的期待，除了我們這些外聘講師的課程外，還特地安排了社長訴說對未來幹部的期許的時間。
環顧一圈台下的參加者，幾乎每個人都是菁英，打扮和樣貌也很像知識份子，研修活動的各個流程和問答都進行得相當順利。
研修結束後，我們與該公司的社長一同圍桌慶功。隨著酒意漸深，大家逐漸聊了開來。
然後，到了深夜，所有活動終於結束，但就在這個時候，社長突然對好不容易鬆了口氣的人事部長嚴肅地問道。
「說真的，這就是我們未來的幹部嗎？」
看來在活動上開朗的笑容底下，社長其實相當不滿的樣子。
「沒有一個人提出有野心的生意點子。」
「每個人的觀點都很平庸，全是從經濟雜誌上抄來的內容。」
「沒有人有自己獨道的想法。」
「明明那麼年輕，卻感覺不到能量。」
「一眼就能看出他們刻意迎合別人想為自己加分的居心。」
社長的不滿之情難以止息。
社長感到非常失望，擔心憑這群只會照本宣科的模範生，缺少能帶領公司跨越未來大浪的創造和革新力。
社長想要的，其實是「不拘小節、充滿能量、具獨特性、有行動力的人才」。
於是人事部長向社長解釋，「公司內並非沒有這種人才，然而這類人在上級心中的印象通常不佳，所以人事考評的分數都不高，因此不會被選來參加這種選拔研修」，或是「符合上述條件的人才，往往會自己出去創業，或是選擇轉職，不會留在公司」。
人事部長似乎也對此十分煩惱。

●老闆尋找的是有未來性的人
這次的選拔研修，人事部門訂定的選拔基準包含「35至40歲」、「過去3年的人事考評平均分數達到一定標準」、「具理性分析能力」、「具行動力」、「具領導能力」、「有人望」、「擅長英文」…等零零總總的項目。
確實，設定這樣的條件，選出的當然都是十項全能的模範生。

但另一方面，社長舉辦研修的目的，卻是想發掘現在的表現雖不突出，未來卻有很大發展空間的人。
因此社長希望人事部做的，其實是找出「金蛋」。
然而，由於沒有指示明確的基準，最後選出的才都是當前綜合得分最高，「已發展完的模範生」。

所以真要說是誰的問題，這其實是老闆的問題。
不明確告訴人事單位沒有當老闆的經驗、又具備未來發展性的人究竟是什麼樣子，就要求他們找出公司內未來可能的接班人候補，原本就是強人所難的事情。

那麼，老闆們想要的「不拘小節卻有未來性的人」，究竟是什麼樣的人呢？
這種人平常又是如何思考、如何行動、擁有什麼樣的精神構造呢？
令人意外的，目前企業界對此很少有明確的定論。因此本書撰寫的目的，就是想明確定義擁有未來性的人究竟擁有哪些特質。

●本書的緣起
我從畢業開始工作以來，便一直在各式各樣的老闆身邊，從事協助決策的工作。
從家喻戶曉的大老闆、新創公司的CEO、專門幫助企業重生的專業經營者、到百年品牌的擁有人。各種不同公司的老闆們，全都擁有一個共同的煩惱，就是接班人的選擇和培育。
而我也跟著這些老闆們不停在錯誤中摸索，參與了許多企業接班人的選拔。老實地說，雖然有時我們的確找到了金蛋，但失敗的次數也同樣不少。
而透過本書，我希望根據過去的經驗，儘可能描繪出適用於最多公司的人格特質。

本書在討論企業接班人應有的人格特質時，由於保密義務的關係，無法提供讀者具體的公司名稱，因此只會使用已公開的數據舉例。
其中包括日本經濟新聞出版社日經商業人文庫的『即使如此我還是當上了社長！40名大企業老闆的「課長時代」』、『即使如此我還是當上了社長2！37名大企業老闆的「課長時代」』（書名皆為暫譯）兩本書。書中收錄了許多知名企業的老闆擔任課長時的故事，本書將引用他們的故事幫助解說。

『即使如此我還是當上了社長！』一書中收錄的人物，他們擔任課長的時代大多是昭和年間或平成初期的事，距今已十分久遠，當時的業界環境和社會背景跟現代有很大的差異。
然而成為未來接班人所需的人格特質依然大同小異。書中描述的內容完全符合我認識的老闆們平常掛在嘴邊對年輕接班人的期望，所以我沒花多少工夫便找到了許多適合的例子。
希望各位讀者都能當成自己的事，認真地讀完本書。

平成29年1月
秋山進

前言 什麼是有未來性的人

●社長的不滿——「這就是我們的幹部候補生嗎？」
工作與經營幹部的培育息息相關的我，平均每個月一次，會收邀到企業界擔任甄選研修的講師。
某次，我被邀請到一間名符其實可稱為優等企業的公司舉辦，聚集了將來有望成為經營幹部、甚至最高階主管人才的研修活動。而公司方面似乎也對他們抱有很大的期待，除了我們這些外聘講師的課程外，還特地安排了社長訴說對未來幹部的期許的時間。
環顧一圈台下的參加者，幾乎每個人都是菁英，打扮和樣貌也很像知識份子，研修活動的各個流程和問答都進行得相當順利。
研...

前言 什麼是有未來性的人
社長的不滿——「這就是我們的幹部候補生嗎？」／老闆尋找的是有未來性的人／本書的緣起

第1章 觀察事物的方式
１ 擴大視野
在工作中擴大視野／如果老闆是自己／成功者有何特別之處？／一件工作可以學到多少東西／想擴大視野卻搞錯方向的人／擴大視野更上層樓／會成功的人與凡夫俗子／應養成的重要習慣：深入鑽研自己的工作

２ 價值觀的理解
屢見不鮮的部門間摩擦／克服摩擦的技術／養成了解對方價值觀的習慣／如果把自己的觀念強加於人…／有可能跟不願敞開心房的人互相理解嗎／會成功的人與凡夫俗子／應養成的重要習慣：站在對方的立場思考自己會怎麼做

３ 掌握自己公司的定位
用「五種力量」和「價值鏈」分析自家公司／了解自家公司與客戶的關聯／了解自己在業內的地位／了解定位就能發現問題／宏觀地審視自己的工作／養成俯瞰工作的習慣／會成功的人與凡夫俗子／應養成的重要習慣：看清自家公司所處的環境

４ 對時代變化的直覺
以時代劃分公司的歷史／看出時代分歧點的本質／切忌天真的想法／成功的人與凡夫俗子／應養成的重要習慣：感覺時代的變化

５ 建立主張
如何建立主見／擁有主見的氣概／成功的人與凡夫俗子／養成的重要習慣：有自己的觀點

Column 寶塚歌劇團Top star的培育系統
超過百年歷史的歌劇團／從入團的那一刻就開始選拔／台後的工作／新人公演後也不輕鬆／我們能從寶塚學到什麼


第2章 思考的方法
６ 把握本質的問題
普通的員工跟非凡的人／有前途的人，沒前途的人／小心以下類型的提案者／會成功的人與凡夫俗子／應養成的重要習慣：不是HOW而是WHAT

７ 發現通則
不要只看到眼前的表象／找出通則的洞察力／掌握會賺錢的機制／會成功的人與凡夫俗子／應養成的重要習慣：用數字闡述營運的狀況

８ 整體性的思考
比起部門最佳，更應考慮整體最佳／是否具備大局觀／整體性思考需要靈活的想像力／會成功的人與凡夫俗子／應養成的重要習慣：意識思考的廣度

９ 重視判斷基準
「落落長」的毛病／你能為了達成目的而冷酷無情嗎？／切忌感情用事／會成功的人與凡夫俗子／應養成的重要習慣：考慮感情

１０ 突破性的實踐
大眾領袖的問題／擁有飛躍性的思維／勇於進行前人未踏的挑戰／會成功的人與凡夫俗子／應養成的重要習慣：比別人多算一步

Column 應該幾歲擔任最高主管
優良外企的領袖培育法／從體力和想像力思考最佳年齡


第3章 良好的工作習慣
１１ 高速的執行力
沒有交代任務，仍主動生產試作品／實際執行才能掌握“撇步”／能否自己提案，自己實行／會成功的人與凡夫俗子／應養成的重要習慣：站在高兩階的位置觀察事物

１２ 自然地應對變化
光憑常識解決不了問題／隨著環境改變思維和行動／會成功的人與凡夫俗子／應養成的重要習慣：只要是合理的改變，就堂堂正正地去做

１３ 率直的發言
你敢大聲說出「你錯了！」嗎？／第四個發展階段的世界／切忌淪為單純的抱怨／會成功的人與凡夫俗子／應養成的重要習慣：去除私心

１４ 為風險做準備
放棄無能為力的部分／能未雨綢繆、迴避風險的人／處理問題的順序／危機抗性強的人的心態／危機時的價值判斷／會成功的人與凡夫俗子／應養成的重要習慣：擁抱風險

１５ 面對問題
對結果有所堅持／成功和失敗都是一種習慣／創造成功的循環／會成功的人與凡夫俗子／應養成的重要習慣：不要逃避

Column 權力鬥爭已經落伍了!?
與權力有關的能力


第4章 良好的溝通
１６　關心下屬
你對下屬有多少了解？／庸才管理者的典型例子／能成長為領導者的人的態度／冒牌的管理者／社長想要的人才／會成功的人與凡夫俗子／應養成的重要習慣：努力了解部下

１７　發揮影響力和引導力
領導力的種類／不同情境需要不同種類的領導力／能喚起他人鬥志的人／引出人們鬥志的方法／自然地帶起對方的幹勁／高手分配工作的方法／支配性強的上司的特徵／會成功的人與凡夫俗子／應養成的重要習慣：幫助部下累積成功經驗

１８　發現動機
了解部下「心」／了解人類行為動機的理論／只能接受與自己相同價值觀的人／未來的領導者應有的思維／會成功的人與凡夫俗子／應養成的重要習慣：學習心理學的理論

１９　主體性與當事人意識
自覺「這是我的工作！」／主體性和當事人意識可提升工作能力／把公司的工作當成自己的事／會成功的人與凡夫俗子／應養成的重要習慣：有邏輯地說明自己的決定

２０　媲美演員的演技
配合對象改變應對方式／有時需要改變外表的形象／演說的重要性／會成功的人與凡夫俗子／應養成的重要習慣：依場面做出適當的言行

Column 愛社精神的真正意義
「愛社精神」跟「喜歡公司」／把自己跟公司視為一體的人／身為最高領袖最需要的是


第5章 成功者的心態
２１　控制情感
哪種人能在危機中發揮實力／控制情感判斷的膽量和魄力／你有故意往火中跳的勇氣嗎？／會成功的人與凡夫俗子／應養成的重要習慣：整理危機的問題所在

２２　堅強的心智
利用降職的機會／有活力跟心智強韌的差別／會成功的人與凡夫俗子／應養成的重要習慣：樂觀地面對一切

２３　擁抱壓力
也有絕不能輸的戰鬥／野戰指揮官的能力／喜愛挑戰的人／趁自己還在的時候解決問題／會成功的人與凡夫俗子／應養成的重要習慣：不要因循以前的做法

２４　從經驗中學習
如何整理和認識經驗／不能只看結果／會成功的人與凡夫俗子／應養成的重要習慣：完成之後一定要進行檢討

２５ 召喚好運
「被上天眷顧的人」才是無敵的／相信運氣的人／如何判斷一個人的運氣／只為自己帶來好運的人／對組織的好運／會成功的人與凡夫俗子／應養成的重要習慣：享受運氣

Column 讓能幹的員工當你的秘書
直接學習老闆的思維模式

結語——埋頭苦幹的人很偉大

前言 什麼是有未來性的人
社長的不滿——「這就是我們的幹部候補生嗎？」／老闆尋找的是有未來性的人／本書的緣起

第1章 觀察事物的方式
１ 擴大視野
在工作中擴大視野／如果老闆是自己／成功者有何特別之處？／一件工作可以學到多少東西／想擴大視野卻搞錯方向的人／擴大視野更上層樓／會成功的人與凡夫俗子／應養成的重要習慣：深入鑽研自己的工作

２ 價值觀的理解
屢見不鮮的部門間摩擦／克服摩擦的技術／養成了解對方價值觀的習慣／如果把自己的觀念強加於人…／有可能跟不願敞開心房的人互相理解嗎／會成功的人與凡夫俗子／...