第01章 組織、工作與應用心理學
1.1 組織的普及性
1.2 何謂人事或HR 心理學？
1.3 本書的規劃
第02章 法律和人力資源管理
2.1 法律系統
2.2 什麼是不公歧視？
2.3 民權法案的法律框架
2.4 以聯邦預算推動的行政命令
2.5 推動公平任用的主管機關
2.6 美國的就業判例法：一般性原則
第03章 人員、決策和系統取向
3.1 效益理論：一種思維方式
3.2 任用歷程的系統觀點
第04章 效標：概念、測量與評估
4.1 效標的定義
4.2 以績效表現為效標
4.3 效標的向度
4.4 效標發展的挑戰
4.5 績效表現和情境特徵
4.6 效標發展的步驟
4.7 效標評估
4.8 效標不足
4.9 效標汙染
4.10 效標的等值性
4.11 合成效標與多元效標
4.12 研究設計與效標理論
第05章 績效管理
5.1 績效管理的目的
5.2 績效管理系統的實況
5.3 高效績效管理系統在實施上的障礙
5.4 成功績效管理系統的基本要件
5.5 績效評估的行為基礎
5.6 誰來評量？
5.7 在評估中的判斷偏誤
5.8 績效測量的類型
5.9 評量系統：相對的與絕對的
5.10 評分格式和歷程的評論摘要
5.11 影響主觀評估的各種因素
5.12 評估團隊的績效
5.13 評量者訓練
5.14 績效管理系統的社會和人際脈絡
5.15 績效回饋：評估與目標設定的面談
第06章 個別差異的測量與解釋
6.1 何謂測量？
6.2 測量的量尺
6.3 在心理測量中所使用的量尺
6.4 選擇與編製一份正確的測驗
6.5 信度即一致性
6.6 信度的評估
6.7 信度解釋
6.8 量尺的粗糙性
6.9 概化理論
6.10 測量結果的解釋
第07章 個別差異指標的應用與驗證
7.1 信度與效度之間的關係
7.2 效度的證據
7.3 內容關聯證據
7.4 效標關聯證據
7.5 影響效度係數大小的因素
7.6 建構關聯的證據
7.7 交叉驗證
7.8 局部驗證之外的效度證據
第08章 任用決策的公平性
8.1 差異效度的評估
8.2 對差異預測和調節變項的評估
8.3 進一步思考傷害衝擊、差異效度和差異預測
8.4 任用測驗的公平性和人際脈絡
8.5 公平任用與公共政策
第09章 工作分析
9.1 專業術語
9.2 定義一個工作
9.3 工作規格
9.4 工作分析資訊的信效度
9.5 獲得工作資訊
9.6 其他來源的工作資訊與工作分析方法
9.7 工作、職業團體和企業部門之間的互相關係
9.8 職業資訊──從職業分類典到O*NET
第10章 策略性人力規劃
10.1 什麼是人力規劃？
10.2 人力盤點
10.3 預報人力供需
10.4 人力需求
10.5 控制和評估
第11章 招募
11.1 招募計畫
11.2 實際作業
11.3 測量、評估和控制
11.4 從申請者觀點看求職歷程
第12章 甄選方法：Part I
12.1 推薦信和背景調查
12.2 個人歷史資料
12.3 誠實測驗
12.4 訓練和經驗的評估
12.5 以電腦為基礎的初篩
12.6 藥物篩檢
12.7 測謊器
12.8 任用面談
12.9 邁向未來：虛擬現實的篩選
第13章 甄選方法：Part II
13.1 經理人成功的效標
13.2 預測的工具
13.3 經理人績效表現的工作樣本
13.4 評鑑中心法
13.5 整合各種預測指標
第14章 甄選決策的制定
14.1 人事甄選的觀點
14.2 古典取向的人事甄選
14.3 線性模型在預測工作成功的效能
14.4 組合資料的策略
14.5 不同的預測模型
14.6 延伸古典效度取向的甄選：決策理論取向
14.7 使用商業的語言：效益分析
14.8 人事甄選的策略脈絡
第15章 訓練與發展：如何設計
15.1 訓練的設計
15.2 導引訓練與發展的理論模式
15.3 增進學習的原理
第16章 訓練與發展：實施方式與成效評估
16.1 測量一個訓練與發展方案的成果
16.2 訓練成效評估的基本要素
16.3 古典實驗設計
16.4 準實驗設計
16.5 統計、實務和理論上的顯著性
第17章 HRM 中的國際向度
17.1 跨國管理潛力的辨認
17.2 為國際性工作進行甄選
17.3 跨文化訓練
17.4 外派返國
第18章 HRM 中的組織責任和倫理議題
18.1 組織責任：定義和一般架構
18.2 組織責任：益處所在
18.3 組織責任：HRM 的角色與實施的研究與實踐
18.4 員工隱私
18.5 測驗與評估
18.6 組織研究中的倫理議題
2024專利防護中