華為人的糾結—最難的是平衡家庭與工作
「忠孝難兩全」的感覺相信很多華為人都不陌生。我在北京工作的這兩年，除了父親過世無法盡孝之外，家中諸多事宜也都無法顧及。無論是孩子出生、母親住院手術、從小帶我長大的小姨過世，我都沒有為此休過一天假，更不用說自身生病這些小事了。
這些付出在當時覺得理所應當，因為我在為事業打拼、為事業奮鬥。公司上層們也都很有人情味，非常關注員工的感受—在我父親過世後的第一個春節，身在海外的任總還親自打電話給我表示慰問—這種來自高層的關注，也能讓員工認為自己的這種付出是值得的。
但是，現在回顧當時我的一些做法，覺得自己簡直是六親不認，我自己都無法原諒自己，萬般後悔在心頭。我只想說一句：在談奉獻文化的同時，也要定位好自己在家庭和社會中的位置！因為大部分華為人都拼搏在異地，而且大量的加班佔據了他們的休息時間，這導致他們與親人之間的交流少得可憐。而對於華為的家屬來講，一次次的分別似乎也成為了生活的常態。但是，這真的是我們追求的生活與工作的平衡嗎？
在法國期間，我曾與一個當地高階主管談及生活。當我說起我自己獨自在法國，孩子和妻子都在國內時，他表示了極大的不理解。他很不解地問我：那你工作的目的是什嗎？我說：希望創造優越的經濟條件使家庭生活得更好一些。之後他的提問我就無法回答了：「可是，你們這樣（指的是分居）的生活就能使家庭的情況變得更好嗎？」過了一個月，他再次找到我，非常誠懇地告訴我，他與他的妻子和朋友討論了我的例子，認為我們的家庭是存在問題的，如果長期下去，只能分崩離析。因為「任何家庭的頭等大事都是共同生活，否則，就不能稱之為一個家庭。」
當時，我為這個法國高管的直率與關心而動容，當然更多的是不以為然：畢竟，華為人都是這樣的，也沒看到有哪些大問題。現在回想一下，正如這個外國人告訴我的：家庭就是要共同生活、共同經營，而失去共同經營的家庭，會成為人生的負擔，也許還會充斥很多的爭吵和相互之間的不理解。
在華為，這種情況很多。很多人都知道華為有一個「非本地化原則」—主要針對市場部門和研發部門—以招聘外地員工或者外派員工為主，這又是為什麼呢？
早期的華為也有在本地招聘市場人員和服務人員。可是，後來透過對這兩類人的比較發現，本地招聘的人員的業務水準提升比較困難，對工作的奉獻和敬業精神也相對較弱—因為家就在本地，下了班當然要回家。同時，他們的社交圈都在本地，必然要耗費精力去打理。與此同時，他們的花費與外派人員相比較並不少。
於是經過了比較，華為的人力資源部認為，市場相關部門人員還是異地使用為好：一方面，可以提高他們對組織的依賴和奉獻精神；另一方面，他們也能投入更多的精力給業務，對個人發展也有好處。這樣，就有了「非本地化原則」。
當時，華為人員的年齡在25歲左右，大多數市場人員都是單身。即使成家，華為一個員工在當時的收入支撐一個家庭也沒有問題。因此，這個原則大家都默認遵守了。正是由於當時的收入還不錯，因此同期還有一個原則：「夫妻雙方不能同時在華為」。後來這個原則漸漸淡化了：因為華為人的社會圈子太小，如果不允許內部交友，員工的個人問題難度會更大。這也正是為什麼華為人總在一起活動的原因，而且一直都有「生協（生活協會）」在華為群體中的影子存在。正是這個協會（或者說當地派駐部門的小團隊）的存在，幫助初到異地的華為人走進新的環境、熟悉新的環境直到漸漸愛上這個環境、離不開這個團隊。
這樣的好處顯而易見：當沒有其他需要耗費時間的事件和場合時，你就會將時間和精力奉獻給華為；當圈子裡都是華為人的時候，你就不得不全力去了解華為、去為公司考慮；當話題總是緊緊圍繞華為的時候，你就會更加依賴這個圈子。於是，華為人的大部分社交漸漸只囿於公司內部。這樣，華為人也就越發單純起來了；華為文化也更容易被認同。
但是，隨著這些員工年齡增加的內在因素，社會經濟的通脹壓力、對房子增值自己未得其好處而的不爽（你居無定所，當然不會在工作地買房，那麼增值就跟你沒有半點關係）等外在因素的共同影響下，這個原則已經逐漸受到質疑。
特別是近幾年，新加盟華為的員工對工作和生活的態度已經發生了轉變—更容易接受國外的思維模式，對於奉獻文化的接受程度有所降低，對於個性、家庭等的要求卻相應有所增加。由於這些新員工成長時相對缺少兄弟姐妹間的關懷，因此對更廣泛的人際交往反而存在一定的依賴感。同時，當員工成立了自己的小家庭時，如果長期不能共同生活，家庭矛盾也會積壓，這必然會對員工的心理產生壓力。這種壓力對工作來講真不是什麼好事。
我從外企朋友們反饋過來的信息發現：很多外企一貫很重視對員工家庭、心理的輔導和幫助。如果員工出現工作原因的跨國調動，公司首先著力解決的就是員工的家庭問題，包括子女教育等公司都會幫忙，而且會給予一定程度的資助。同時，一些大型國企的幹部也都有異地任職的情況，這些異地任職的人員家庭也是有保障的，而且對自己未來會在哪裡長期發展心理還是有一定的期許的（除了每個省的最高層主管，其他一般輪換一下就回本地），因此他們就不會出現茫然、困惑的心態。而這種心態卻是華為離家外派的員工一直揮之不去的（不知道未來會到哪裡去，對未來的工作地點沒有預期，因此對家庭的期待就變得患得患失）。
應該說，到現在為止，華為員工可能仍然感覺不到公司對這方面漸漸改善的跡象。於是，很多員工抱著希望的同時也對此存有懷疑。其實，就我的感受來講，華為對員工家庭的這種關心力道的薄弱，實際上已經造成員工對公司產生了一定程度的怨言—很多華為人都戲稱自己是「民工」，實際上就是一種自嘲和無奈吧！
華為的員工需要新陳代謝，也需要一定程度的穩定，畢竟企業的發展永遠都要依靠員工，尤其是中堅力量的員工。華為現在需要正視這個問題，而不是只是為表面減壓而再實施簡單的調整。華為既要關懷員工的業務能力和職業發展，也要關懷員工的家庭、心理，才能將員工更好地留在華為的戰車上。
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