第一章 「失控」中的問題員工
問題員工的六大類型
我目前擔任企業諮商師，為企業或地方政府等機關，提供諮商、心理諮詢、回歸職場協助等服務。而如同前言所提到的，透過這些諮商活動，我發現由於延後退休與再雇用等延長雇用制度，近年來接到特別多有關問題員工的案例。
其中，當然有許多員工前來諮詢工作上的煩惱，但更令人訝異的是，其中也有許多身為問題員工上司的管理人員，或是其周遭的同事。他們的指控內容，包括「對工作毫無熱忱的員工，在職場上的言行令人憤慨」「在工作上的脫序行為，讓人敢怒不敢言」……等等，許多令人激動、充滿壓力的狀況。當我深入了解其中的情形，發現這些被當作「問題員工」的人士，大致可以區分成六大問題類型。
❶ 抱怨型
❷ 依賴型
❸ 我行我素型
❹ 倚老賣老型
❺ 不負責任型
❻ 使命錯亂型
在第一章中，我將會介紹這六種類型的實際案例，並針對其不同特徵的行為，剖析上司或同事的心情與想法。
尋求同情的「抱怨型」
這種類型的問題員工，可能由於延長雇用制度，被調離了原本的單位，或是工作內容被迫改變、薪水大打折扣等等，因而無法接受現在的處境，經常將不滿掛在嘴邊。例如，負責的工作雖然跟以前沒什麼不同，薪水卻減少許多，或是無法轉調到理想的單位，甚至是必須接觸陌生的新工作等，令這些繼續留在公司的問題員工心生不滿。
通常，他們心裡所希望的是「人們能夠同情自己懷才不遇的處境」，如果職場上有任何人能夠聽他說說話，並且表示認同、理解，這份不滿的心情就能夠獲得舒緩。但，如果沒有人對他說的話感興趣、表達認同，這種類型的問題員工，會動不動就在上班時抱怨個不停。
可惜的是，對周遭的同事而言，抱怨、不滿的言詞，容易降低職場整體的士氣，令人喪失積極面對工作的衝勁，因此大多數的人，都不會喜歡聽這類的抱怨，甚至潛意識迴避這種類型的問題員工，久而久之，他們自然找不到願意傾聽的人，因而形成了惡性循環，陷入不斷抱怨的泥沼。接下來，就讓我們來看看有關「抱怨型」的真實案例。
案例1 「這種工作，怎麼會交給我？」
任職於某公司企劃部，四十幾歲的課長A先生，負責管理幾名部屬。某天，有位臨近退休年紀的男性員工來到了他的部門。在一開始自我介紹時，這位問題員工表示：「我會盡力不增加各位的麻煩，希望能為部門帶來一些貢獻。」
但過了一段時日，當A先生交辦給他一些簡單的工作時，對方卻露骨地表現出不情願的神色，直接反應：
這種困難的工作，交給年輕人去處理就好啦……
我都這把年紀了，要負責新的工作有點困難……
這要加班才能做完吧？我都這個歲數了，就饒了我吧……
我的薪水都被砍一半了，還得負責這麼麻煩的工作……
這種工作，留給年輕人來發揮比較好吧……？
但是，真的交給他比較簡單的工作，對方又會明顯露出難以置信的神情，像是在說：「竟然要我做這種雜事！」諸如此類，A先生在百般無奈下，只好反問：「那你想做什麼工作？」「你能做哪種工作？」但對方也答不上來。
這名快要退休的問題員工，雖然之前不是A先生的直屬上司，卻也曾擔任過其他部門的部長，對A先生來說，可以說是管理階層的前輩。但，就算客氣地拜託他一些工作，對方都會找些推辭的藉口。最後，結論大多都是：「反正我再過幾年就退休了，要是工作上有什麼問題再來找我商量吧？」
A先生聽到他這麼說，感到憤怒不已，心想：「這算什麼！我才不需要軍師！工作內容是由我來決定，不是你！這裡可不是慈善機構！」他甚至想大叫：
「這麼不想工作的話，你還是早點辭職吧！」
此案例中的問題員工，由於薪水減半，完全失去了工作的意願，並因此造成了其他同事的困擾。雖然不常直接抱怨，仍打從心底對現在的薪水和工作內容感到不滿，並且表現在工作態度上。這不僅是「抱怨型」的案例，也兼備了「我行我素型」的要素，可說是「複合型」的問題員工。
「抱怨型」問題員工的特徵
‧會說「因為薪水減少了，做起事來實在沒什麼勁。」
‧公開表示「薪水減半，希望工作量也減半」「不願意配合加班」
‧抱怨「我不是為了做這些雜務，才繼續工作的！」「這不是我想要的工作。」
‧只願意做與薪水相當的工作。
周遭同事的感受
‧滿口抱怨，聽了很讓人煩躁。
‧希望問題員工明白，經常抱怨會降低職場的士氣。
‧領多少薪水，就該做多少事。
‧就算薪水減少，還是比年輕員工跟派遣員工多很多。
‧如果沒辦法接受這些工作，為什麼不乾脆辭職？
動不動就拜託的「依賴型」
這類「依賴型」的問題員工遇到事情，會動不動就想拜託身邊的人幫忙，且有依賴他人的心理傾向。新的工作跟職場，會有許多需要習慣的人事物，如果有不熟悉的地方，詢問同事通常是最快的方法。但在問法、問題內容及頻繁程度上，問題員工常欠缺了應有的禮節，或是過於依賴周遭的同事，甚至因而產生摩擦。
此外，以往曾經擔任主管職務的問題員工，由於習慣將工作交辦給部屬，到了新的職場，也常容易將工作轉交給其他同事。從別人的立場來看，由於跟問題員工之間沒有上下關係，只是由於對方是長輩，就必須幫忙處理辦公文件、電腦操作，甚至是更換碳粉匣等雜事，實在令人感到煩不勝煩。
問題員工若是對職務立場上的變化沒有自覺，一再要求同事幫忙，日子久了總是會惹人怨。如果心裡缺乏正確認知，例如：「部屬幫我處理工作是理所當然的，但現在的同事只是好意幫忙。」言行上又吝於對同事表達感謝之意，就更容易在職場上產生不必要的摩擦了。以下要介紹的是「依賴型」問題員工在職場上發生的真實案例。
案例2 「欸，教我電腦好不好？」
四十歲出頭的B小姐，長年擔任營業處的事務員。最近，有位延後退休的男性員工轉調到她的部門。剛開始，B小姐由於平常工作事務繁忙，還有些期待對方能夠幫忙分擔一些工作量，但事實卻是……
Word沒辦法打出我要的漢字，怎麼辦？
我想做張圖表，這個要怎麼畫啊？
為什麼用Excel計算出的數字，跟報表上有落差？
對方竟然幾乎不會使用電腦。據說這位問題員工，以往都專注於業務工作，文書方面大多交代給部屬或助理。雖然十分瞭解公司產品，但在使用電腦上僅限於收發郵件，所以不要說幫B小姐分擔工作了，反倒讓她得花上更多時間，來指導這位問題員工操作Word、Excel等辦公室軟體。
這還不打緊，教過的內容，對方還一學就忘，老是重複相同的問題。有時，B小姐多少會提點一下：「呃，這個我之前有跟你說過……」但對方仍然厚著臉皮，追問到底：「哎唷，就是因為妳很熟啊，再教我一次嘛～」B小姐聽了，雖然想直接反駁：「我當然熟啊，這麼簡單！」但她終究還是沒說出口。
但在一天之內，實在是被問到太多次同樣的問題，某天，她終於忍不住對這位問題員工脫口而出：「現在有出很多關於Word、Excel的書，書店隨便逛逛都可以找到。」結果，對方露出一臉難以置信的神情，之後就連招呼也不打了。
因此，B小姐每天都祈禱著：「拜託，今天不要來問我問題！」除了疲於應付，也努力抑止突如其來的怒火。她氣得真想破口大罵：
「我又不是你的電腦老師！」
這個案例中的問題員工，不願自己付出努力，只想藉助他人的力量，謀求解決之道，是典型的「依賴型」問題員工。B小姐一開始還期待有人能為她分擔工作，但得到的結果只有失望。更煩惱的是，每天還必須擔任對方的電腦老師，重複被問相同的問題，就連忙碌的時候也不例外。面對對方無所顧忌的頻頻發問，她憤怒的情緒也日漸累積。
由於這樣的感受，B小姐最後已經不求這位問題員工「趕快成為辦公室的戰力」，反而只消極地祈禱著：「今天不要再來問我！」「拜託不要來煩我！」緊接著，以下再來介紹一個「複合型」的案例。
案例3 「我都這把年紀了，沒辦法加班啦。」
即將邁入三十大關的C小姐，剛畢業不久就任職於醫院，擔任事務員的工作。花了幾年時間，她終於能夠獨當一面，工作能力也得到周遭同事的肯定。在同一個部門內，還有一位四十幾歲的男性事務員，醫院內的文書事務工作就由他們二人負責。
兩人每個月平均都要加班五十個小時，才能處理完醫院的文書事務。他們自然希望盡量減少加班時數，早點回家休息。某天，一位即將退休的男性職員轉調到他們的事務單位。對方對於加班這件事似乎不太能接受，老是把：「我都快退休了，可以不要加班嗎？況且體力方面也沒辦法負荷。」這類話掛在嘴邊。
部門雖然多了一個人手，但因為不熟悉工作內容，也無法成為即時戰力。但這就算了，工作上不管大事小事，對方都會頻頻提問：
這個是什麼意思？
這要怎麼處理？
剛才會議提到的內容，你可以幫我解釋一下嗎？
剛開始，兩人還會親切地一一教他，但日子久了，對方的問題卻不減反增……
拜託，讓我好好工作！
拜託別來煩我……
你不工作也沒關係，安靜點就好！
雖然心裡這樣想，但這種話也不能隨便脫口而出，兩人只好默默忍耐。某天，這位快要退休的問題員工似乎突然靈機一動，對他們說：「這個部門這麼常加班，我們乾脆把禮拜三訂為『拒加班日』吧！」
C小姐聽了心想：「我也想早點回家啊。可是這樣只會讓工作越堆越多，之後還是得加班才能完成工作，『拒加班日』根本一點意義也沒有。你不如早點記熟工作內容吧，大家才能早點回家休息。」她有時甚至氣得想大叫：
「這麼不想工作，你還是早點退休吧！」
這個案例中的問題員工，就同時具備「抱怨型」和「依賴型」的問題。由於工作意願低落，到了新環境拒絕加班，也不主動熟悉工作內容，甚至主張「拒加班日」，合理化自己的行為。工作態度消極，遇到問題也不試圖解決，只會不斷尋求其他同事的幫助，由於每個人都有自己的工作要處理，這樣的做法，難免為周遭同事帶來困擾。
「依賴型」問題員工的特徵
‧自己不嘗試解決問題，大小事都要問別人。
‧缺乏獨力完成工作的意願。
‧行動力、執行力不足。
‧把同事當作自己的部屬，動不動就把工作丟給別人。
周遭同事的感受
‧至少也做做樣子努力一下，別一直問同樣的問題。
‧既然要繼續工作，請努力提升自己的知識與技能。
‧我不是你的部屬，自己的工作請自己處理。
‧我的工作壓力越來越大了，你還是早點退休如何？
愛挑工作的「我行我素型」
這種類型的問題員工，比較難以承受工作壓力。平常排斥接觸困難的工作，但也不想做任何人都能完成的雜務，並且喜好分明，只挑自己感興趣的工作來做。此外，對於做好工作這件事並不是特別執著，卻對工作方式特別有意見，例如排斥需要獨立進行的工作，傾向於團隊合作，或是完全相反。
這種類型的人，只要能夠接受工作內容（例如遇到喜歡的工作類型），幾乎都能夠拿出漂亮的成績，但如果是無法接受的工作類型，就會固執地拒絕妥協，令管理人員相當棘手。這樣的問題員工在職場上，如果擔任的是管理職務倒還適得其所，但許多時候，遇到的是像案例1中的狀況：工作內容和範圍的限制太多，令這種類型員工的上司，感到進退兩難。
過去在工作上有一定決定權的問題員工，由於習慣於以往的工作模式，對於新工作的接受程度較低，容易有自我中心的傾向，為了避免失敗或是花費太多時間、體力，就會出現挑工作做的狀況。以下將介紹的就是「我行我素型」的真實案例。
案例4 「有沒有自己就能完成的工作？」
四十幾歲的D先生，在某企業擔任課長。最近，有位快要退休的男性問題員工來到他的部門。這位員工雖然對工作還算熱心，卻不太願意聽年輕同事說話，不僅如此，面對比他年輕的D先生，也是一副左耳進右耳出的模樣。但似乎由於想得到同事與上司的肯定，他平常面對工作的態度相當積極，甚至主動爭取能夠獨力完成的工作。但也因此難以融入部門，造成溝通不良的狀況，在職場上受到孤立。
就算上司對他說：「這次的工作跟大家一起完成吧！」他也會反問：「有沒有我一個人就能完成的工作？」這位問題員工似乎習慣獨立完成工作，特別不擅長團隊合作，因此每次都會有同樣的反應：
我想自己完成工作。
自己一個人比較有效率啊。
一定要那麼多人一起做嗎？
因此，D先生每次都必須考量到他能獨立進行的工作內容，時間一久，著實令他感到不便與厭煩。他真想大叫：
「這麼大把年紀了，你也學習一下什麼叫做團隊合作吧！」
這個案例中的問題員工，太執著於自己的工作方式，容易與周遭的同事產生摩擦。越是習慣於以往的做事方式，就更容易對不同的工作習慣產生抗拒。此外，類似案例中不尊重上司的考量，而一再提出自己的期望，自我中心的思考方式，也常讓這類人欠缺同理心。
有這種傾向的人，與他人的溝通容易產生障礙，難以融入新的環境。而越是被孤立，他就會越執著於自己的工作方式。這種類型的問題員工，必須盡早終止這樣的惡性循環。
「我行我素型」問題員工的特徵
‧不想做困難的工作，但也不願接下簡單的工作。
‧拒絕雜務，不願適應新的工作內容。
‧常以個人喜好來判斷工作。
‧過於堅持獨立作業，或堅持於團隊合作。
‧把上司的話當耳邊風，無視於晚輩的意見。
‧反抗比自己年輕的上司。
周遭同事的感受
‧不要只憑個人喜好挑工作做。
‧請別自以為是大家的軍師。
‧發現同事忙不過來，或是遇到困難，請出手相助。
‧不要期望大家會給你什麼特別待遇。
來交朋友的「倚老賣老型」
這種類型的問題員工，對於工作內容與方式沒有什麼太大的堅持。雖然延後退休，但在意識上卻是已經同等於退休狀態了。他們本身對工作沒有什麼太大的意願，最關心的事情只有「有沒有人能跟他聊天」，以及「工作環境是否容許他這麼做」。
就算其他同事再忙，他也會毫無顧忌地聊起工作以外的話題，因而令周遭的心生不滿。在工作氣氛較為緊繃的職場，這樣的存在或許偶爾能夠舒緩緊張的人際關係，但要是經常如此，周遭的人可是會受不了的。
如果是退休後在社區內做這些事情，例如參加各種社團活動，喝下午茶閒話家常，這些當然都屬個人自由。但若是跟其他同事一樣，是領公司薪水做事的立場，這樣的行為就構成很大的問題了。以下就將介紹一個有關「倚老賣老型」的實際案例。
案例5 「這戒指，是男朋友送的吧？」
四十歲的E先生，長期常駐於客戶企業，擔任某教育機構的現場主管，管理旗下約十名部屬，並負責該教育機構的實質營運工作，但只有學員的管理業務，是由客戶企業編派二～三名員工來處理。
雖說是學員管理，也只是撥接電話、傳真、從申請郵件登記學員資料之類的單純工作，不需要什麼特別的專業技能。由於工作內容比較簡單，客戶企業所編派的人員，都是延後退休的問題員工。
大多時候，這三人每天所需的工作量還不到一個小時。空閒時間一多，由於也沒有其他事情可做，幾個人就常會聚在一起聊起天來。至於聊天的內容，從道別人長短，到保健資訊、兒孫或旅行的話題等，每天周而復始地循環。如果只是三個人聊倒還好，有時他們興致來了，還會向其他正在忙的同事們搭話，例如：
這次的連休有沒有什麼計畫呀～？
這戒指，看起來好貴呢，是男朋友送的吧？
就連別人的私事也不斷追問，有時還得聽他們不知節制地說：「想當初我年輕時……」這種厚臉皮的行為，往往令其他員工退避三舍。身為現場主管的E先生，對於這三人的工作態度自然也感到難以忍受。他真想好好教訓這幾位問題員工：
在其他公司員工面前，說自己同事的壞話，不太好吧？
工作時，拜託避免一下私人的話題，也不要動不動就大笑！
你們看不出別人正在忙嗎？
大家都那麼認真在做事，你們別妨礙別人。
雖然這麼想，但對方畢竟是客戶，以公司的立場來說，實在不方便對他們的言行做任何評論。但，某天發生了一件令他難以忍受的事情。這些問題員工在閒聊之餘，利用自己身為客戶的立場，開始對E先生的公司說長道短。
聽到這些風聲，E先生身為現場主管，忍不住嚴正表明「他不能忍受公司裡有這種傳言」。結果，得到對方的反應卻是：「只是個外包廠商，也管太多了吧……」B先生聽了，當下真想大吼：
「拜託，你們能不能快點退休！那些管理業務，我們全都免費幫忙！」
在這個案例中，反應出問題員工失去對工作的興趣、意願所衍生出的問題。我認為最大的原因，在於客戶企業「集合延後退休的問題員工，讓他們負責同一種類型的業務」。假如工作量適當，或是對工作內容本身有興趣，就能自然提升員工的工作意願。但在這個案例中，每天的工作量並不大，又加上跟同事處境相似、在職場中身為客戶的立場，才形成了這種必然的結果。
從周遭其他同事的角度看來，這幾位問題員工雖屬自己的客戶，卻經常妨礙到日常業務的進行，甚至被探問不願提及的私事等。這些行為，都造成了其他員工的困擾。當職場上有數位延後退休的問題員工時，常容易形成小團體，甚至發展為職場中暢所欲言的非正式組織，這些都是管理者在調派人力時，應該極力避免的。
「倚老賣老型」問題員工的特徵
‧常緬懷過去的工作經歷。例如：「以前真好……」「以前比現在更嚴格……」
‧以自己過去的業績為傲。
‧強迫別人接受自己的價值觀、人生觀。
‧喜歡閒聊，就算觸及私事，也會想打破砂鍋問到底。
周遭同事的感受
‧請認清以前跟現在之間的差異。
‧我不想陪你聊天。
‧別強迫我認同你的價值觀、人生觀。
‧不要光會提以前，現在也該好好工作吧。
‧別打擾我工作。
‧想聊天請找鄰居，你不是為了聊天來上班的。
見風轉舵的「不負責任型」
這種類型的人，有隨口承諾的傾向。例如，處理危機或客訴時，她們會以解決現況為優先，反而忽略了更重要的本質。此外，這類型的問題員工，也較不願聆聽他人的意見、想法，常容易置身事外，並極力避免麻煩事發生。
在職場上，這類型的問題員工，由於心裡有著「自己已經退居幕後」的想法，因而欠缺身為當事者的意識，難以認真面對工作，甚至是迴避、挑工作做，缺乏工作意願等等。這不是由於想將第一線的工作交棒給年輕人，而是在極度欠缺工作意願下，所導致的不負責任行為。
當職場上出現一位這樣的同事，會為他人帶來相當大的麻煩。例如在重要的會議上，因為一句不負責任的發言，而導致難以挽回的局面，或是在與業務同行時隨口說大話，讓人難以收尾。而要認真談起事情時，他們卻又會一副若無其事的態度，甚至巧妙迴避話題，令人不禁心生煩躁。
更糟糕的是，如果有比較年輕的同事，坦率接受了這類型問題員工不負責任的建議，將有可能會演變成更大的問題。接下來要介紹的，就是有關「不負責任型」的真實案例。
案例6 「沒關係！我們總會有辦法！」
四十歲的F先生，是公司專案小組的領導者，平時負責管理約十位部屬。某天，一位先前擔任管理人員的男性問題員工，加入了他們的小組。只是，這位延後退休的員工雖然長年擔任管理職，卻也沒有什麼相關的專業技能；只是由於先前負責的專案，跟現在的小組碰巧是同一家客戶，上級因此希望他進行溝通協調方面的業務工作，才會分派到F先生的小組來。
某天，F先生跟這位問題員工一起去拜訪新專案的客戶。由於問題員工在之前的專案就見過對方了，兩人久未見面，談得十分投機。不過，這天有個更重要的目的，就是進一步討論執行專案的價碼。對方主動要求調降金額，但在執行專案的過程中，細項有些許的變化，以公司的立場來看，反而希望價碼往上調漲。
但，這位問題員工完全無視於F先生的期望，只顧跟客戶聊得起勁。F先生在旁忍耐許久，心想：「這次的談判不能就這樣結束！」最後，他終於按捺不住，率先開了口：「先前您提到希望調降專案金額，但由於在執行過程中有些許變更，在價格上可能反而需要調漲一些……」對方聽了表示：「我們這邊的預算已經敲定了，沒有再往上調漲的空間，原本就是因為預算問題，才希望你們降價的啊。」
F先生身為專案的領導者，自然不會輕易打退堂鼓，正當他想繼續努力爭取時，一旁的問題員工卻突然插嘴：「貴公司當然也有難處，沒關係！我們這邊總有辦法的！」接著，還用力拍了拍F先生的肩膀，繼續說道：「沒問題吧？總得替人家想想辦法呀！」
F先生啞口無言，心想：「這傢伙，只顧著打圓場！這下可好，根本沒有立場繼續談下去，早知道就不帶他來了！不但沒幫到忙，還只會幫倒忙……」由於這位問題員工的不負責態度，以及剛才被用力拍肩的痛楚，F先生的心中滿是怨懟，下定決心：「我絕對不再跟這傢伙出來了！」F先生甚至想對他大罵：
「拜託你，早點退休吧！」
在這個案例中，原本擔任管理人員的問題員工，由於想息事寧人，說了不該說的話，試圖打圓場，卻造成了嚴重的問題。但是，他並沒有察覺到，這種做法已經造成了上司的麻煩，讓對方非常生氣。
雖然當下是出自好意，但也正由於思考不夠周詳，才造成這樣令人進退兩難的處境。在社會上，尤其是在商場上，言行輕率，容易招致難以挽回的後果。身為第一線的業務人員，必須考慮到所有可能發生的狀況，慎重地進行協商與談判。
在這個案例當中，同行的問題員工只起了「阻撓談判」的作用。既然有機會與上司同行，就該好好想想「上司希望自己扮演的角色」，至少瞭解自己什麼時候該做什麼事，說什麼話。像上述的案例，問題員工誤會自己是去「負責聊天、炒熱氣氛」，結果變成「幫倒忙」。
「不負責任型」問題員工的特徵
‧無視負責的人，容易隨口說出承諾。
‧公開表示「反正我都可以退休了，要什麼時候離開都沒差。」
‧常把「不用想得這麼複雜嘛。」「總會有辦法的。」「先試試看再說……」「這也沒辦法啊！」等話掛在嘴邊。
周遭同事的感受
‧話別說了又不負責任。
‧在重要協商中，不要隨便插嘴。
‧想清楚，你的一句話會影響多少人跟多少事情。
‧別老是一副事不關己的樣子，請設身處地，想過再說。
跨越權限的「使命錯亂型」
對自己的工作能力有自信，以及管理經驗豐富、嚴格指導部屬的問題員工，越容易有成為這類型問題員工的隱憂。這種類型的問題員工，到了新的環境，也會認為以前的經驗能夠有所發揮，周遭的人會期待他扮演好特定的角色，因而說錯話、做錯事，造成其他同事的困擾。
舉例來說，假設有位長年擔任管理職務的問題員工，移動到新的職場，他認為自己的職責跟以前一樣，因此將統整部門當作全新的挑戰，強迫其他同事接納自己的做法。或是滿心認為，上級希望自己指導部門內的年輕員工，因此遇事就率先斥責晚輩，或是指導的用詞過於嚴厲……等等，這些失控的行為，也屬於所謂的「使命錯亂型」。
如果是一如既往的職場環境，他的工作與管理方式，自然屬於職責所在，但到了新的職場上，由於沒有適當的權限，他的行為對新上司而言，將造成相當大的困擾。新職場的上司，畢竟有其行事風格及管理、培育部屬的方法。假如「使命錯亂型」的員工沒有顧及這點，非但是不給上司面子，也有可能帶給周遭同事負面的印象。
當然，這種類型的問題員工，如果與新上司默契良好，並且互相尊重，也很有可能成為新上司得力的左右手。以下就將介紹兩種有關「使命錯亂型」的案例。
案例7 「好好教訓晚輩，是我的職責！」
四十幾歲的G小姐，在某家公司任職五年，擔任事務員的職務。在這個職場上，除了課長以外，還有一位比G小姐晚進公司，任職兩年的男性新員工，以及今年才分派到他們單位，原本負責管理職的問題男性員工，三人共同分擔公司所有的事務工作。
新加入的問題員工，似乎習慣了之前的工作方式，每天都迅速地處理完手邊的工作。但在工作時，他臉上的表情總是帶著不悅，畢竟現在的工作內容十分簡單，幾乎可以交由計時人員來處理，既沒有挑戰性，也缺乏工作的成就感，因此他總是一副「讓我做這些工作，未免也太浪費了」的不滿神情。
過了不久，這位問題員工開始注意到另一位男性員工的態度。每當被課長指責過錯時，他總是一臉心不甘情不願、拖拖拉拉的樣子，看得出心中滿是不服。
從此，問題員工就一副「這傢伙該由我來管教管教！」的模樣，像是想抓住機會，好好教訓一下那名男員工。直到某天，那個員工又被課長訓斥，並且不加掩飾地露出不屑的態度，問題員工就像逮到了絕佳的機會，開口大罵：「你以為你是誰啊──！」聲音響到傳遍了整層樓。就在那瞬間，整個樓層的人都當場楞在原地，完全不敢作聲。
從隔天開始，那名男員工就以身體狀況不佳為由，不再到公司上班了。其實這位任職第二年的員工，半年前就因為身體的關係，曾經請了一個月的長假修養，本來最近見他狀況逐漸好轉，也幾乎沒有再請假了。但問題員工對這些事絲毫不知情，似乎反倒覺得自己做了件大快人心的舉動。
G小姐雖然也對男員工的態度看不過去，但雖然在工作多少有些失誤，他至少可以順利完成一人份的工作，現在卻由於問題員工的雞婆，原本可以由三個人平均分攤的工作量，現在全部落到他們兩人身上了。工作壓力倍增之下，她只想對這位問題員工大吼：
「我是不知道你以前有多少管理經驗啦，但可不可以別這麼雞婆！」
在這個案例中的問題員工，誤以為自己過去的管理經驗備受期待，認為自己應該發揮督導的角色，因而做出了不適當的舉動。當然，如果有充足的社會經驗與管理經驗，上司多少會期許問題員工給予年輕人適當的指導或建議。但由於兩者之間並沒有上下關係，突然在辦公室裡破口大罵，這樣的行為畢竟有些太過火了。
其實，這位問題員工想為新的職場貢獻一己之力的想法，也不是不能理解。但或許也正由於他現在的工作內容太過單純，毫無成就感，也發揮不了以往的工作經驗，造成他對於自己的存在價值，開始逐漸產生動搖，因而多少反應在如此失控的舉動上。接下來，就讓我再介紹另一種有關「使命錯亂型」的真實案例。
案例8 「事情交給我就對了！」
五十幾歲的H先生，在公司擔任課長的職務。幾年前，有位先前擔任管理職的問題員工，轉調到他的部門。由於公司政策是將現有業務轉為外包製作，H先生考慮到部門內業務現況，因此訂立了計畫，三年內要將現有業務，委託全數外部承包。
第一年過去，部門內大約有三成業務順利達成委外的目標。但是，新加入的問題員工卻在這時候堅持：「這樣下去，跟公司的目標背道而馳，只要由我來負責，在一年內就可以全部搞定了！」
但是，委外的計畫絕不是一個人就能夠完成的，必須與各單位充分協調，業務現況才不會受到影響。這位問題員工，在來到他們單位之前，似乎總是對部屬頤指氣使、盛氣凌人，或許正因為這樣的經驗，使他對工作具有莫名的自信。
事情交給我就對了！
有異議的人直接來找我！
我們這個部門，要最先達成目標！
諸如此類，向同事主張的內容更是日漸誇大。H先生雖然想對他說：
公司政策可不是一個人就能搞定。
這種管理方式沒辦法讓部屬信服。
你的想法太過時了！
但在幾年前，他還是比自己職位高上許多的部長，因此他只好硬是把這些話吞了回去。但他仍想放聲大叫：
「我沒要你做這些事情，搞清楚你的立場！」
在這個案例中，無來由充滿自信的問題員工，自告奮勇要處理所有工作，令上司在職務的分配上進退兩難。對管理者而言，企業政策與部門目標，應該在周延的計畫下，在部門內獲得共識，並且與各單位取得協調，才能確保順利執行。
如果在緊要關頭，突然蹦出一個自願者，劈頭就說「交給我就對了！」「照我說的做準沒錯！」對上司來說，自然是令人無法忍受的脫序行為。對方不但不給自己留面子，連計畫與管理方式都公開遭到否定，會感到憤怒也是理所當然。
問題員工在先前的職場上，或許具備相關經驗，但管理的方式並不通用於所有職場上；況且，就算能在短時間內達成目標，卻因此破壞了職場上的和諧，對所有人而言，都不是什麼好的結果。因此，無論是多資深的問題員工，都必須對現任上司的做法、管理方式、價值觀等，做到最基本的尊重。
「使命錯亂型」問題員工的特徵
‧自認肩負管理的重擔。
‧認為「教訓晚輩，是我的職責所在。」
‧自認「自己的工作經驗、管理手法，比現任年輕上司豐富得多。」
周遭同事的感受
‧我沒有給你管理的權限，也不希望你多管閒事。
‧請不要妄下判斷，擾亂職場上的和諧。
‧請學會尊重上司的立場，也清楚自己的立場。
在企業諮商、心理諮詢所接觸過的許多案例中，上述六種類型是最為常見的。當然，不是所有問題員工的問題都能囊括其中，但至少高達八～九成。此外，除了單項類型，也有相當多案例，同時具備兩種類型以上的特徵，也就是我前面所提到的「複合型」。在第二章中，將會分析介紹這幾種不同類型的心理背景。
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