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認識壓力
壓力是什麼？
了解適應型方法之後，我們還要知道一個很重要的概念。這個概念就是被我們認為理所當然而一直使用到現在的「壓力」，現在就針對日常生活中被當作固定名詞的「壓力」，重新做一次整理。
「壓力」（stress）原本是物理學上的名詞，意思是「歪斜變形」，後來轉用來表達生理學上所發生的身心「扭曲」狀態。
壓力學說的創始人，有「壓力學之父」之稱的加拿大生理學家漢斯‧塞利（一九○七至一九八二）於一九三六年，在《自然》雜誌及美國醫學雜誌發表了以「因種種障礙性物質或混合物引發的症候群」為題的論文，在這篇論文裡，塞利第一次公開使用壓力一詞。後來塞利還設立了加拿大壓力研究所，奠定了研究壓力的基礎。
對於壓力的誤解
對於壓力，你有正確的了解嗎？請思考以下的問題是否正確。
➀壓力是邪惡的，應該去除。
➁憂鬱症的原因是壓力，所以憂鬱症不是身體疾病。
➂悠閒的鄉村生活壓力小，都會生活壓力大。
➃大口吃喝、高聲歌唱、用力發洩，消除壓力效果佳。
➄精神較差的人，無法承受壓力。
你認為正確的有幾項？事實上，這些全都是錯的。
壓力反應未必全都是負面的，壓力也是「身體製造能量的裝置」。人類為了求生存，自原始時代就一直反覆迴避壓力或者選擇壓力。適度的壓力可以讓人產生目標、有努力的幹勁。沒有壓力的生活，會讓人的心身退化。適當合理的壓力可以提升人類的健康和生產力，塞利還說「壓力是人生的調味料」。
但是，壓力會讓人覺得不愉快、不舒服，也有可能帶來壓力疾患，也是無庸置疑的事實。
那麼，我們應該怎麼做？第一，了解壓力。在認識壓力裝置的同時，還必須會分辦什麼是好的壓力，什麼是不好的壓力。第二，管理壓力。管理的同時，提升自己的耐壓力（stress tolerance）及免疫力也非常重要。關於以上兩點，我會在第三部第一章壓力因應法（coping）的部分再做解說。
以下針對壓力，更進一步詳細說明。
壓力源和壓力反應
壓力發生的原因、環境（作用因子，effect modifier），叫壓力源（stressor）；由壓力源造成的生物、心理、社會反應叫壓力反應（stress reaction）。例如冷得起雞皮疙瘩，「冷」就是壓力源，「起雞皮疙瘩」就是壓力反應。
從這個例子我們知道，所謂壓力就是，有機體對作用因子的壓力源所產生的防禦反應，也可以說有機體為了適應變化所不可或缺的裝置。
從心理學的觀點看壓力
塞利的壓力論是從醫學的角度來看，但是拉撒若（R‧S‧Lazarus，1922至2002，1989年獲美國心理學會頒發的傑出科學貢獻獎，著有《感性與理性》、《情緒與適應》等。）提出的壓力論卻是從心理學的觀點出發。也就是說，雖然有壓力，但是承受者對壓力的認知之不同，就會讓壓力不一様，本書大致上也是採用這種想法。
人碰到壓力源的時候，會從防衛的觀點思考這個壓力源是否對自己有害。對壓力源的認識有多少，稱之為「評估」（Appraise），如果認為這個壓力源「不會有害」，就不會產生壓力（一次評價：Primary appraise，初級評估）。
如果認為有害，就會進行二次評價（Secondary appraise，次級評估）。在二次評價的過程裡，會把狀況分成兩個部分來評估，一個是「知道有效的方法嗎？」（期待結果），另一個是「這個有效的方法可以執行嗎？」（期待效力）。當評估結果是「可以處理」，壓力就會得到緩和，如果是「無法處理」，壓力就會提升。
如果過去曾有克服同樣壓力的經驗，壓力就不會太大。如果是第一次碰到這種問題，不安感就會被放大，壓力也會跟著變大。換句話說，有沒有處理壓力的能力，會讓承受壓力的感受度不同。
根據拉撒若的理論，決定心理壓力反應的是認知評估（cognitive appraisal，評估壓力源是否有害）和處理結果（是否有壓力對策或適當的處理方法）。因此，其間的心理歷程就是認知─評估─處理─結果。
拉撒若還認為，日常生活中、持續不斷發生的小小焦躁、小小不愉快，比人生中的大事情更容易變成我們的壓力。拉撒若稱這些小狀況為「日常麻煩」（daily hassles），並認為小緊張（例如，人際關係的紛爭、沒加薪、通勤時交通混雜、工作或課業不順等等）的持續累積，就是大壓力形成的主要原因。因此每一個人都應該知道，即使沒有發生會讓我們產生大壓力的大事，日常生活中天天累積的小壓力也會影響我們的身心健康，職場壓力就是最典型的一種。
職場的壓力模式
接著，我要針對企業人最容易感受到的職場壓力進行說明。職場壓力反應模式的形形色色、各種各樣，本書是以美國勞動安全保健研究所（ＮＩOＳＨ，Nation Institute of Occupational Safety and Health）的「職業性壓力模式圖表」為依據。圖1-1-6是我將ＮＩOＳＨ的「職業性壓力模式」做了部分更改所完成的圖表，因此除了ＮＩOＳＨ模式圖表，我還用了「密西根模式」（Michigan model）、「職業壓力模式」、「工作要求─管理模式」、「努力─報酬 不均衡模式」等職業性壓力模式的理論。
在這個模式，我們認為工作上的壓力因素（職場環境、人際關係），引起了壓力反應（身心失調），如果這種狀態一直持續就會變成疾病。
此外，媒介變數（parameter，參數），例如個人因素（性格、年齡）、工作外的因素（私人問題）、緩衝要因（上司、家人的支持）也要列入考慮。所以就算壓力因素是相同的，病患外顯的壓力反應，也會因為變數的不同而不一様。
在眾多的媒介變數中，有些變數是個人可以處理的。所以在第二部，我就針對提升壓力性格（容忍壓力的性格）的方法做說明。
專欄──ＰＭk領導能力
上司的領導能力和部下的精神失調有非常密切的關係，臨床實驗也證實，同一個上司可以讓精神失調的部下一個接一個出爐。
為防患精神失調於未然，我們要了解領導行為ＰＭ理論（日本大阪大學三隅二不二教授在九州大學任教時提出）。Ｍ（Maintenance）表示團體的維繫與強化，Ｐ（Performance）則是工作績效，藉由指示、大聲激勵達成目標。亦即領導者表現的領導行為可分為團體維繫與作績效兩個層面。 根據我的研究，和領導行為有關的因素有六種：「有希望」、「不批判他人」、「個性開朗」、「不焦躁」、「有幹勁」、「有企劃力」。此外，Ｍ機能中的「輔導精神」，也就是對部下的關心和照顧，也占了非常重要的一席。
因此，ＴＨＱ組織診斷提出了，非常重視輔導精神的「ＰＭK領導行為模式」，以協助企業提升領導機能，讓員工有均衡的身心。
如果精神失調的人出現
應該如何識別、如何處理？
就算已經傾全力防患未然，還是有人無法適應工商界變化激烈的環境而精神失調，這真的是莫可奈何的事情。所以接下來我要談的是「早期發現」的觀點，也就是在事情還沒有那麼嚴重之前，就能識別部下發出的失調訊號。
我曾經做過「察覺到有煩惱的人會是誰」的調查，得到的結果是：同事占四成、上司占三成、人事部占一成、家人占一成，其他部下、看護、輔導師、保健師、醫生等合起來占一成。也就是職場上的人會比同仁身邊的親人、醫師、保健師更容易察覺到同仁有煩惱。原因是，他們接觸的時間比較多，而且是在相同的就業規則下工作，很容易就可以察覺是否有人脫軌了。反過來說，如果職場上的人未察覺，遲遲未發現的可能性就會大幅升高。
那麼，職場領導者到底該用什麼樣的觀點來看這件事呢？我也常被問到這個問題。精神失調無法一概而論，所以要識別相當困難。覺得迷網的時候，建議去看醫生，不要隨便下判斷。不過，我這句話並不是要大家把一切都交給醫生。因為不用適應型方法，效果絕對大打折扣，為人上司者絕對要預先做好應該做的生產線之照顧。
上司如果想要在初步階段就正確識別部下的精神健康狀況，就要留意接下來介紹的這三點。
（1）把握部下的「正常」狀態
第一個重點是，好好把握部下平日的「正常」狀態。
當然，「反常狀態」（和平常不一樣）因人而異。平常很穩重的人突然間大發雷霆，就是「和平常不一様」，但是平常就愛生氣的人，就算大發雷霆也沒什麼大不了。（當然，如果就別的方面來說，或許就有問題了。）
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